Det utjämnande hemarbetet

Bland det roligaste, och mest överraskande, i studien av hemarbete (som Professor Stefan Tengblad, Petri Kajonius och jag gjorde med stöd av Netigate i våras) var att inkomst, boendeform och hemmets storlek var så oviktigt.

Vi skapade dessutom status-index, kvadratmeter-per-person och liknande variabler som vi trodde skulle förklara om man trivdes med att jobba hemifrån. Den enda klass-relaterade variabeln som höll i vår analys var om man hade ett eget rum att jobba i. En egen skrubb med dörr där du har hyfsat nätverk. Märkvärdigare än så var inte kraven.

Olika status, olika inkomst, olika boende, men precis lika nöjda med hemarbetet

Normalt sett tar sig inkomst, rikedom, status och makt alltid in i studier på ett nästan omärkligt sätt. Som när jag skulle förklara sjukfrånvaron i ett stort försäkringsbolag. En fråga med mycket stark förklaringsgrad var hur ofta man hade träffat företagets controller de senaste månaderna.

Controllern ifråga var dessutom en bister finne som sällan sa mer än fem ord: knappast den hälsobringande leende zen-filosof man skulle förvänta sig av någon som skapar så enormt mycket hälsa hos dem han träffar.

Förklaringen var förstås hierarisk. Vem träffar företagets controller? Jo, det gör cheferna. Ju högre upp i hierarkin, desto oftare träffar du controllern. Vi hade fått en status-variabel utan att vi tänkte på det. Ungefär så brukar det gå till.

Men i vår studie av hemarbetande svenskar fanns det inget sånt. Sambandet mellan inkomst och motivation var icke signifikant och svagt negativt (r-,09) Samma sak med trivseln.

Trygghet, däremot, är helt andra saker. De som kände sig trygga med att ha jobbet kvar kände förstås en helt annan framtidstro och arbetsglädje. De rapporterar också att de har lyckats uppnå sina affärsmål de senaste månaderna (r,18).

Ett egendoms-relaterat samband som vi vill gärna undersöka vidare var däremot att kvinnor på landsbygden trivdes sämre ju större de bodde. Där var mönstret ganska tydligt, men vi hade för få observationer för att kunna säga något säkert. Det här är förstås en av de frågor vi vill försöka undersöka vidare när vi kör om studien. Om det fyndet håller så är det mycket intressant. Kanske har många kvinnor på landsbygden svårt att lämna den traditionella kvinnorollen: att lämna huset och trädgården för jobbet, fast hon fysiskt är på plats.

Män på landsbygden verkar inte ha några såna problem.

Tagged with:
Posted in Analys, Gini, Jämlikhet

Lönespridning är som att kissa i byxorna

Adam Smiths Osynliga hand drar isär laget

I mitt förra blogginlägg berättade jag om sambandet mellan lönespridning och samarbets-problem i 16 företag. Med det sambandet ”i fickan” antog jag då att lönespridning i företag också sänker effektiviteten. Det visade sig stämma när jag tittade på Sveriges 500 största företag.

Nationalekonomiskt är det ingen nyhet att lönespridning skapar ett ”oss och de” som förstör tilliten. Det är ju knappast bristen på solljus som gjorde Sverige till en världsledare i att lita på varandra. Det var att vi på 70- och 80-talet var det jämlikaste samhället i världen, troligen sen stenåldern.  Då var Sveriges GINI nere i 0,25. Nu är vi raskt på väg mot 0,40 på en skala där 0 är total jämlikhet och 1 innebär att en enda person äger allt.

För att parafrasera Marcus Wallenberg, den äldre, så är lönespridning som att kissa i byxorna. Det värmer gott när arbetarna får noll i löneökning. Då blir produkterna billigare att producera. Då säljer Volvo fler bilar, ABB fler robotar och Ericsson fler växelsystem. Aktieägarna blir rikare och det ger utdelning i ledningens bonusar och optionsprogram. Men via ”märket” sprids arbetarnas svaga löneutveckling ut till sjuksköterskor och andra låglönegrupper i samhället. På sikt gör det att färre Svenskar kan köpa en Volvo. Då slår det tillbaka i sämre försäljning på hemmamarknaden. På sikt ökar då kriminalitet, psykisk och fysisk ohälsa, missbruk, övervikt. Än värre drabbas vi alla av ökad kriminalitet, begränsad social rörlighet och bristande tillit, människor emellan. Allt det där andra som vi har kommit att förknippa med USAs baksida. När de fattiga i våra ”utsatta områden” inte längre känner någon samhörighet med folk i villaförorter och innerstäder, då försvinner också trösklarna för att behandla varandra mycket illa.

Utvecklingen bort från världens jämlikaste samhälle sammanföll med att pilotskolan introducerades. Grundtanken är inte alls fel. Att beslutsfattare och aktieägarna sitter i samma båt är rimligt.  Problemet är tanken på vem som är beslutsfattare. Här tänkte man att ledningen var huvudet i en organisation medan resten av organisationen var armar och ben.
Den analogin leder tanken fel. Beslutsfattande är snarare som en bäck som söker sig en väg nerför ett berg.  Varje nytt beslut leder till nya beslut längre ner. Ledningen står för kanske 5-10 procent av besluten i ett företag. Resten måste fattas på lägre nivåer, av folk som inte omfattas av ledningens bonusmodeller. Det är också därför som Sovjetunionens ekonomi fungerade så illa. Där togs alldeles för många beslut centralt. Resultatet blev att det producerades burkar men inga lock. På 70 år lyckades Sovjetunionens centraliserade beslutsfattande inte producera en enda binda eller tampong. Centraliserat beslutsfattande fungerar inte. Därför är det viktigt att incitamenten är desamma för alla beslutsfattare i kedjan från strategiska beslut till åtgärder för att hjälpa den individuella kunden. Det är problemet med kroppss-analogin och därmed med pilotskolan. Ledningens stora bonusar är som kisset som värmer byxorna hos ledningen, men skapar obehag längre ner. Pilotskolan gjorde oavsiktligen Svenska ledningsgrupper till arbetarnas motståndare, vilket i längden är dåligt både för Sverige och långsiktiga aktiägare.

Därför tror jag inte Adam Smith skulle ha uppskattat pilotskolan. Olika incitament till olika yrkesgrupper i samma företag ger förstås konflikter, tror jag han skulle ha sagt. Det är som om AIKs anfallare skulle få betalt för varje mål i matchen medan försvararna och målvakten får bonus ju färre mål som görs.  Då är AIK inte längre ett lag. Då passar Daniel Granli, Per Karlson och de andra backarna hellre bollen fram och tillbaka istället för att skicka upp den till anfallarna, som ju oftast blir av med den. Henok Goitom och de andra anfallarna ser då heller ingen poäng med att hjälpa till i försvaret.  Adam Smiths ”osynliga hand” drar alltså isär laget och skapar konflikter, både i fotbollslaget och i företaget.   

Adam Smiths Osynliga hand drar isär laget
Adam Smiths osynliga hand drar isär laget

Lösningen är förstås att alla i laget får lön för samma sak: vunna matcher. I företaget är det helt uppenbart att alla bör vara aktieägare, eller ingen.

Idealiskt för samarbete och engagemang vore troligen om alla dessutom hade samma lön. Avund och misstankar att kollegan får mer betalt än vad du får är nämligen en mycket större motivations-tjuv än vad löneökningar motiverar.  

Posted in Gini, Jämlikhet, Politik

Varför vill arbetsgivarna ha medarbetarna tillbaka på kontoren?

Nu längtar de flesta av oss efter kontoret. Då är det inte skrivbordet och datorn vi längtar efter; det är kollegorna. Vi är socialt utsvultna.
Men sen väntar en helt ny konfliktlinje.

Enligt Futurion vill 96 procent av arbetstagarna fortsätta arbeta hemifrån. Många analyser visar att det grovt sett är 40/40/10/10.
Fyrtio procent vill jobba hemifrån 3-4 dagar i veckan. Lika många vill jobba hemifrån 1-2 dagar i veckan. De resterande tjugo procenten är hyfsat jämnt fördelade på medarbetare som bara vill jobba på kontoret och medarbetare som bara vill jobba hemifrån.

Mot det står arbetsgivarna som vill ha medarbetarna kvar på kontoret. 71 procent av arbetsgivarna vill ha det, enligt Futurion.

80-96% av arbetstagarna vill fortsätta jobba hemifrån. 71% av arbetsgivarna vill ha dem tillbaka på kontoret.

Samtidigt visar Office Management att chefer i stort sett håller med medarbetarna om att det har gått bra att arbeta på distans. Bara sju procent ser hemarbetet som ett problem för företaget. Dubbelt så många ser det som ett problem för sig själva som ledare. Lika många anser att de får mer gjort under pandemin, men de allra flesta tycker ändå att det går ungefär lika bra hemifrån som från kontoret. Någonstans mellan 78 och 93 procent av de 500 cheferna i Office Managements undersökning är alltså positiva till fortsatt hemarbete.

Så varför vill då hela 71 procent av arbetsgivarna ha medarbetarna tillbaka till kontoret?

Här har vi en hypotes om “Sunk Cost” som är värd att undersöka.
Ju mer arbetsgivare betalar för sina kontor, och ju längre kontrakt de är bundna till, desto starkare är arbetsgivarnas motstånd mot att låta medarbetare arbeta hemifrån.

Vad tror du?

Tagged with: , ,
Posted in Uncategorized

Derrida, faktoranalys och Skräddarsydda kostymer

1990 fastnade jag i träsket medarbetar-undersökningar. Jag deltog i en, och blev så förbannad på att den rapporterades helt utan analys.  

De 400 cheferna på företaget fick en rapport med 109 medelvärden av 109 ställda frågor, men ingen hjälp alls att välja vad de skulle jobba med. De läste tills de lade rapporten ifrån sig med glasartad blick. De flesta gjorde ingenting alls. Det betydde att var och en av deras medarbetare hade lagt ner en halvtimmes arbete på något som helt saknade värde.  Ett gigantiskt slöseri som bara skapade cynism bland medarbetare.  Några ambitiösa chefer valde frågan med lägst resultat. Det var mycket mindre dåligt, men ingenting säger att frågan med lägst värde är viktig för medarbetarna.

I ren ilska skaffade jag fram sjukfrånvarodata per grupp i Trygg-Hansas division för företagsförsäkring. Några regressionsanalyser senare kunde jag visa att sju frågor hade en stor påverkan på folks hälsa. Det var sånt som att känna sig respekterad och lyssnad på eller att någon brydde sig om mitt jobb.

Det där var mycket större än jag förstod.

På den tiden kände sig de flesta Svenskar INTE respekterade av sin chef. Det ena mät-projektet ledde till det andra. De kommande 20 åren kom ”respekt” in i tiotusentals balanserade styrkort, bonusmodeller och utvecklingssamtal mellan chefer och deras överordnade. Förändringen har i det tysta varit enorm. Idag har hela branschen problem med frågan om respekt. Resultaten är så höga att variansen sjunker.  Branschens problem är alla arbetande människors lycka.

Genomslaget för 30 år sen gjorde att jag fick möjlighet att göra om reptricket många gånger, men med produktivitet, lönsamhet, kapitalomsättningshastighet, kardiovaskulär hälsa och många andra mått som målvariabler. En analytikers julafton, dag efter dag, år efter år.

Ändå var det något som skavde, ungefär som Neo upplevde verkligheten i början av den första Matrix-filmen.  Någonstans långt bak i huvudet hängde Jaques Derridas berömda fras om att ”ingenting existerar utan kontext”.

När vi gjorde faktor-analyser* på medarbetar-undersökningar i stora industriföretag såg jag att Derrida hade rätt. Exakt samma frågor och svarsskalor hamnade i helt olika grupperingar i fabrikerna och kontoren.  Enkla begrepp som ”chefen” eller ”gruppen” innebar inte samma sak för de som jobbade i fabrik som för deras kollegor i kontor.

Tänk dig att bönder, jägare och präster allihop svarar på en fråga om “horn”. För bönderna kan då frågan om “horn” grupperas ihop med frågor kor. För prästerna kan samma fråga grupperas med frågor om djävulen. För jägarna kan “horn” kopplas till frågor om “jakt”.

Både i fabriker och kontor hör de tre begreppen Trivsel, Stolthet och Motivation ihop lika tight som snuva och nysningar gör vid förkylning, men i analysen av hemarbete (med Professor Stefan Tengblad och Dr Petri Kajonius) såg vi att Trivsel inte längre hörde ihop med med Stolthet och Motivation.

Hemarbete är en annan kontext än arbete på kontoret. Trivseln påverkas av din make/makas trivsel med hemarbete och dina barns studiefokus. Det gör den inte alls på kontoret. Nu är trivsel och motivation som olika solar i varsitt solsystem.

Medarbetarundersökningen ni gjorde 2019, när alla jobbade på kontoret, är delvis obsolet.

Ännu mera fel det blir när vi tar ett antal frågor som har utvecklats på Harvard, Google eller någon annan organisation långt borta och aningslöst applicerar dem på din organisation. Femtiofyra år senare har få av oss som jobbar med medarbetarundersökningar förstått att dekonstruktionismens teser är relevanta för det vi gör.

T.ex. Amy Edmondson på Harvards begrepp ”psykologisk trygghet” (som de flesta ger Google äran för) kommer knappast rakt av passa i din organisation. Det är som en fabrikssydd kostym. Den sitter aldrig lika bra som en skräddarsydd.

Där ett standardiserat mått (den fabrikssydda kostymen) förklarar 20 procent av lönsamheten så har det anpassade (den skräddarsydda kostymen) förklarat 50 procent. Det betyder att råden vi ger är 2,5 gånger så bra.

Ett skräddarsytt index kan förutspå aktiekursen i börsnoterade företag. Det kan inget standardiserat index göra.

Så här i vaccin-tider är det som om en standardiserad behandling minskar risken att dö i Covid-19 med en femtedel men en som tar hänsyn till ett antal faktorer kan halvera den. Självklart vill du ha den skräddarsydda metoden, även om den är dyrare för sjukhuset att leverera.

För precis så är det med enkäter. Standardisering ligger helt i konsultens intresse. Standardiseringen gör det billigare och enklare att leverera enkäter, resultat och analyser. Standardisering gör att man kan ge kunden benchmarks. Det vill alla ha.

Men när du använder en standard-enkät så ställs det frågor som inte nödvändigtvis passar din organisation. De tolkas med en mall som inte gäller er. Då får du en illasittande kostym. En sämre behandling. I längden en lägre lönsamhet.

*En faktoranalys är som regressions-analys i 25 dimensioner. Den grupperar datan i grupper som naturligen hör ihop. Om datan är olika symptom så kan faktor-analysen vara ett sätt att hitta sjukdomarna som orsakar symptomen. Beteendevetenskapliga forskare använder alltid faktoranalys för att kolla

Tagged with: ,
Posted in Analys

Innovation hemifrån fungerar!

För sju-åtta år sen sprang min tidigare adept Linus Holmsäter SM på ultramarathon, hundra kilometer. Anders Szalkai var storfavorit, regerande mästare på distansen och en fix-stjärna i svensk långdistanslöpning. Anders hade verkligen förtjänat den stämpen.  Han var regerande mästare på distansen, han hade tidigare vunnit Stockholm Marathon och han ledde Sveriges största löpargrupp: Team Stockholm Marathon. Men idrotten är grym. Meriter hjälper dig inte vinna några tävlingar. 

Med en mil kvar att springa passerade Linus en slutkörd Anders Szalkai, och gick upp i ledningen. Det noterade inte tätcyklisten. Han fortsatte följa storfavoriten. Jag sprang upp till tätcyklisten och påpekade att hans jobb är att cykla framför ledaren i SM, och att han inte längre gör det. Jag pekade på Linus och ropade ”där har du ledaren, du cyklar med tvåan i loppet”.  Först då insåg tätcyklisten sitt misstag.

Alla hade helt enkelt förutsatt att Anders skulle vinna. Sen hade han programenligt tagit täten och lett SM. Så hade det sett ut sex timmar i sträck (tio mil tar lång tid att springa). Tätcyklisten var så säker på utgången att han inte tog in den alldeles uppenbara informationen att ledaren hade blivit passerad. 

Den lilla händelsen är för mig en bra illustration av hur viktigt det är att släppa sina antaganden.

Ett sånt antagande är det om kontorens betydelse för företagen. Det märkliga året 2020 visar att våra antaganden om kontoret är lika cementerade som tätcyklistens bild av att storfavoriten skulle vinna SM på hundra kilometer.

Först noterade Stefan Tengblad, Petri Kajonius, Sophie Hedestad och jag att en stor majoritet av deltagarna i vår studie av hemarbete hade uppnått sina affärsmål. Sen hittade vi mer och mer stöd för att produktiviteten faktiskt hade ökat medan vi jobbade hemifrån.

Sen dess har vi samlat in data från åtta olika källor. Allt pekar åt samma håll. Vi har varit produktivare hemifrån under pandemin än vi var från kontoren.

Då läste vi på och såg att kontoret behövs för kreativiteten, det strategiska beslutsfattandet och den sociala sammanhållningen.  Den teorin har vi också skrivit på, men utan att själva undersöka den. Men då tänker jag på tätcyklisten igen. Gör jag samma säkra antagande?

Alltså kollade jag antalet patentansökningar och meddelade patent hos PRV.

Data för november och december är ännu inte inne, men brukar vara två av de starkaste månaderna*. Vågorna ligger ungefär där de brukar ligga, som en konsekvens av ledigheter osv. Det viktiga här är att det INTE är en brant dykande kurva neråt. Tvärtom är det tydligt att 2020 kommer landa runt 20% högre än snittet de senaste fem åren.

Under hemarbetes-året har vi alltså fått FLER patent än under 2019! Om vi istället inkluderar alla ansökningar av patent, mönsterskydd osv så är skillnaden ännu större. 2020 ser ut att vara ett innovationernas år.

Hittills har vi några hypoteser om vad som kan ligga bakom:

  1. ”Har du sett det här-diskussionerna” har blivit digitala möten istället för att du haffar en kollega som går förbi ditt skrivbord.  Den här observationen bollar jag t.ex. med en expert på PRV och några av Sveriges bästa forskare inom organisation och innovativitet, trots att några av dem sitter mer än 50 mil bort.
  2. Det betyder att rätt personer är i mötet, istället för de personer som var hyfsat rätt och satt på kontoret. Det gynnar särskilt experter som sitter på lite mindre kontor i koncerner.  
  3. Nedstängningarna och regeringens korttids-permissioner har gjort att många sitter hemma och inte får jobba 100 procent. Några av oss tar då tag i den där idén som cheferna på kontoret inte trodde på. Astras succé Losec var ju en sån idé.

Intensiva “sprints” i utvecklings-arbete verkar däremot behöva att vi sitter tillsammans. Åtminstone upplever chefer i några av våra mest innovativa miljöer att det är så.

Är kontoret då kört? Är tiden då vi värmde upp både ett hem och ett kontor för varje medarbetare över?
Nej, men det är ännu en signal om att vi behöver kontoret väldigt mycket mer sällan än vi trodde för ett år sen.

* Tack Mattias Arvidsson, expert på PRV, för hjälp att hitta och tolka data.

Tagged with: , ,
Posted in Uncategorized

Kontoret blir roligare från och med nu

Kontoret du kommer tillbaka till kommer vara roligare än det du lämnade.

Kollegan som satt där med hörselkåpor och en stopp-skylt har nämligen upptäckt att hen trivs med att jobba hemifrån. Kollegan som har krävt ett eget rum trivs också bra med hemarbete. Där slipper de hysha dig och dina mer pratglada kollegor.

Båda är också produktivare hemifrån. Det verkar de flesta av oss vara. Kontoret var nog aldrig den effektivitetens arena som vi trodde. Snarare är det en restprodukt från det analoga samhället, då papper behövde skickas runt från tjänsteman till tjänsteman, som därför behövde sitta nära varandra.

Högre produktivitet när kontoret försvann!

Däremot har kontoret alltid haft en social funktion. Det är där vi träffar våra kollegor lite informellt. Den omtalade kön till kaffeautomaten är en sån träffyta. Den funktionen försvinner inte, men med det sociala i fokus så behövs inte lika mycket yta som tidigare.

Det kreativa arbetet gynnas också av de där informella träffytorna. Innovativitets-forskaren Leif Denti berättar att:


När Steve Jobs var vd för Pixar byggde han en stor innergård mitt i huvudkontoret. Han flyttade dit företagets kafeteria för att slita folk från sina datorer. Sedan flyttade han dit alla mötesrum. När det inte var nog la han alla toaletter nära innergården för att tvinga folk att knyta kontakter med varandra i hela företaget.

http://tusentips.se/tredje-platsen-foder-nya-ideer/

Tillsammans ger det en rätt kul bild av kontoret, eller hur?
Bort med egna rum, korridorer, skärmar och skrivbord. Fram med ytor för informella träffar och kreativitet.

Det roligare kontoret efter Corona, tolkat av Garance 4 år

Posted in Uncategorized

Är det av rädsla eller solidaritet du stannar hemma?

Det regnar arga emojs på facebook, som alltmer blir de gråhårigas sociala medie.

Upprördheten handlar om att unga människor åker buss, går på stan och till och med syns på krogen.

Regeringens beslut att stoppa försäljning av alkohol efter kl. 22:00 applåderas och förses med kommentarer som får IOGT-NTO att framstå som alkohol-positiva.

Men är det egentligen så konstigt att de unga inte är lika flitiga hemmasittare som vi äldre?

Ärligt talat: när beställde du senast en drink efter kl. 22?

Är det inte ganska billigt för oss 55+ att kräva ett förbud som bara drabbar andra?

Sen är frågan om stoppet är motiverat av smittoskäl eller om det är vår upprördhet över att “de där ungdomarna” festar vidare. Om drinkstoppet från 22:00 ökar trängseln på Sturehof, Gröne Jägaren och alla andra barer från klockan 17-22 så stiger rimligen smittorisken istället för att sjunka.

I värsta fall blir det som när SL i våras stoppade var femte buss och samtidigt tog bort den främsta femtedelen av bussarna. På buss 179, som servar Tensta och Rinkeby där mycket få kunde jobba hemifrån, ökade SLs åtgärder trängseln med över 50 procent. Den trängseln fick förstås våra äldre betala för, eftersom många av de som jobbar i hemtjänsten åkte med buss 179.

När man är ung så är det naturliga beteendet att vara social, att festa och att dansa. Biologins kraft är stark. De som avstår från allt det som är naturligt i deras ålder gör en uppoffring som vi med gråa hår bör applådera, eftersom de gör det för vår skull.

The Economist publicerade nyligen en rapport från WHO över den Europeiska smittspridningen och dödstalen i Covid-19. Mest slående är inte att de unga är de som får Covid-19. Det mest slående är att det nästan uteslutande är vi gråhåriga som går åt. Det är alltså helt och hållet för vår skull som de unga inte festar; inte för sin egen.

Så TACK alla ni unga!
TACK för att ni bryr er om att minska smittspridningen!
TACK för att ni är solidariska med mig och min gamla pappa.
OM han skulle få Covid-19 så är risken nästan elva procent att han stryker med. Om jag skulle få det är risken strax under 0,7 procent. Om en 20-åring får det så är risken att dö i stort sett noll.

Inga arga emojs från mig till de unga, däremot ett stort TACK.

Tagged with: ,
Posted in Politik, Uncategorized

Blir vi produktivare utan kontor?

För 15 år sen hade jag en medarbetare som behövde få jobba hemifrån för att få ihop sitt livspussel. Hennes man var sjöman och då blev heltidsjobbet och den långa pendlingen till jobbet på Kungsholmen till galet långa dagar på dagis för barnen.

Det var bara av empati jag lät henne jobba hemifrån. Hon påpekade att hon minsann fick lika mycket arbete gjort hemifrån. Jag log och låtsades tro henne.

Tio år senare gjorde Nicholas Bloom sin epokgörande studie på en kinesisk resebyrå. 900 medarbetare fick möjligheten att jobba hemifrån några månader. “Working from home or shirking from home” var titeln.

Hemifrån var de 13 procent produktivare än de hade varit från kontoret! Resebyrån förstod att de förlorade pengar på att tvinga folk till kontoret och lät förstås alla sina 16 000 medarbetare jobba hemifrån så mycket de ville. Nu steg produktiviteten med mer än 1/5.

Är vi i själva verket produktivare hemifrån än vi var från kontoret?

Min medarbetare hade antagligen helt rätt. Det var en win/win att låta henne jobba hemifrån. Jag borde aldrig ha satt det där på “snällhets-kontot”.

Strax före midsommar ställde jag, professor Stefan Tengblad, Petri Kajonius och Netigate ett 50-tal frågor om hemarbete till 1500 Svenskar, varav 500 hade jobbat hemifrån. Fyra av frågorna var om de hade mål, och om de hade uppnått dem. Det hade de allra flesta gjort.

Sen dess har resultaten forsat in. Mycket få rapporterar om annat än klart högre produktivitet hemifrån än från kontoret.

Börje Ekholm presenterade nyligen en strålande rapport med 17 procents tillväxt samtidigt som han noterar att 85 procent av Ericssons 25 000 medarbetare har jobbat hemifrån.

US PatentsHögre produktivitet
US Bureau of laborHögre lön via produktivitet
Svensk myndighetHögre produktivitet
Norska universitetProduktivare 40%,
Mindre produktiva 17%
Effektivare möten 70%
Svensk myndighet75% lika produktiva eller mer
SIFO /Citrix72% lika produktiva eller mer
Nästan alla studier pekar åt samma håll.

Produktiviteten tog troligen ett jätteskutt 2020. Den utvecklingen går inte att reversera, men vi kan åstadkomma ett hack i kurvan. Frågan är om vi vill.

Efter sommarens semestrar gick fransmän och spanjorer tillbaka till kontoren. Nog fick vara nog. Nu har de fått stänga ner lika hårt som i våras. De flesta Svenska företag var försiktigare, men även vi fick en andra våg av Covid-19.

Nu är frågan vad vi ska ha våra dyra kontor till.

Är kontoren, som The Economist beskrev det, en självförstärkande onödighet?

Nu är frågan:
Är företag utan eget kontor “oseriösa”
eller har de valt ett format som gör det möjligt att lägga mer av resurserna på att leverera mervärde till kunderna?

….eller är det en tillfälligt hög produktivitet som går över?

Posted in Uncategorized

Både lång-långa och kort-korta kjolar efter Corona

Du har väl hört att kjolarna blir kortare i högkonjunktur?

Jag tänker på det när jag ser ett gäng unga tjejer i klänningar som går hela vägen ner till marken. Det är verkligt snyggt, men det måste vara svårt att inte snava på tyget.  Deras kjolar stämmer fint med den gamla teorin om kjolarnas längd och konjunkturen. Om den fortfarande hade gällt så skulle många kvinnor ha tackat för den varma, gröna vintern som gick, så korta kjolar som de då skulle ha haft.

Modet i HR och Management har varit pålitligare.  När det är ont om arbetskraft så brukar HR kännetecknas av positiva, människovänliga moden som empowerment och värderings-styrning.  *

Sen vänder ekonomin neråt, företagen får då brist på kapital, och snart ägnar sig “alla” åt att effektivisera. Lite ironiskt kan man tycka att företag alltid krymper personalstyrkan när utbudet på människor är som bäst. Byggföretag slutar bygga och friställer personal som istället hade kunnat bygga hus som står klara till nästa högkonjunktur. Så snett slår bristen på kapital.

Men den här gången är det annorlunda.

Corona-stoppet innebär att arbetslösheten rullar in över oss som en mörkt storm-moln en solig sommardag.

Det sker samtidigt som regeringen och EU ser till att det finns mer riskvilligt kapital än någonsin tidigare. Ovanpå det har vi TINA (There Is No Alternative) som innebär att vanliga investerare inte kan få en riskfri ränta. Obligationer, bank och andra säkra placeringar ger noll eller i värsta fall negativ ränta och aktiemarknaden kan vi köpa aktier till P/E-tal som är långt över tidigare toppar (1929, 2000 och 2007, då det ju inte direkt gick bra året efter).

Gott om kapital OCH gott om arbetskraft. Samtidigt. Det är unikt, och båda scenarierna är alltså fullt möjliga.

I senaste Harvard Business Review varnar Peter Capelli från ansedda Warton School of Business för att det negativa scenariet dominerar just nu. Det beror på en tredje kraft: tekniken.  Inte nog med att digitaliseringen ”tar” en del jobb.  Viktigare är att den och AI krymper utrymmet för mänskligt beslutsfattande. Samtidigt gör ökad bandbredd, kameror och andra sensorer att det blir lättare att hålla koll på att ”alla gör vad de ska”.  Amazons lager är nog det värsta exemplet här. Där är medarbetarnas frihet bara en aning större än robotarnas. 

Redan i slutet av 1980-talet varnade Harvard-forskaren Shoshana Zuboff för denna utveckling i sin klassiska ”in the Age of the Smart Machine”. Hon såg att digitaliseringen kunde sättas i händerna på medarbetarna, och därmed skapa ”empowerment” (ett ord som hon var bland de allra första med att använda i management-sammanhang) men också för att kontrollera medarbetarna, varpå deras egenmakt krympte.

Ironiskt här är att båda varningarna kommer från USA. Där Sverige är en förtroendekultur så är USA en kontroll-kultur. Svenskar som har varit med om att bli uppköpta av ett amerikanskt företag vet hur snabbt kontrollen minskar.  Amerikanska huvudkontor kräver kontroll där vi bara litar på varandra. En konsekvens av det är 4:1-regeln: Amerikanska företag har fyra gånger så många chefer som motsvarande Svenska bolag.  Det amerikanska huvudkontoret förväntar sig fyra gånger så många rapporter och varje dokument är fyra gånger så långt, för att utesluta medvetna feltolkningar.

Färre chefer, kortare dokument och färre kontroller har förstås varit en stor kostnadsfördel för Svenska bolag.  4:1-regeln betyder att amerikaner jobbar hårt, men vi får mer gjort. Den fördelen kommer nog minska i och med digitaliseringen, men Peter Capelli varnar för att det då riskerar att gå ut över engagemang och därmed leda till dålig kvalitet, precis som på 1970-talet (då amerikansk industri tappade sin världsledande position).

Den här gången är det ny teknologi som driver utvecklingen samtidigt som en var tredje anställd i Amerika jobbar per timme. Sverige går åt samma håll.  Timanställda brinner sällan för företaget; de jobbar för att betala hyran och få mat på bordet. Då blir plötsligt kontroll väldigt viktigt igen.  Värst är förstås Amazon som kräver att deras leverantörer ska vara i tid 99,9 procent av tiden. Du får alltså fastna i kö en gång per tusen leveranser om du vill få betalt.

Min personliga tolkning är att vi får se Taylorismens och Teori X:s återkomst samtidigt som ”den ljusa sidan” med Teori Y och Empowerment växer.  Det hänger samman med Sveriges snabba utveckling mot ett segregerat samhälle.

Vi lyckligt lottade med en Masters examen i ett eftertraktat ämne kommer kunna välja att arbeta hemifrån eller från jobbet ungefär som vi känner för. Vi åker in till kontoret för projekt-uppstarter, kreativa möten och social stimulans. Våra frihetsgrader fortsätter utvecklas.

De med mindre utbildning, mörkare hudfärg/sämre svenska eller med en utbildning som arbetsmarknaden inte har något behov av (som litteraturvetare, konstvetare och liknande) kommer i allt större utsträckning jobba på timme, bevakade av datorer som känner av var de är och hur effektivt de jobbar just denna minut.

Vårt en gång så jämlika samhäller dras isär lite till.

* Tack Martin Rogberg, för referensen till Barley & Kunda

Posted in Gini, Jämlikhet, Politik

Hemligheten om lönespridningen

För tio år sen upptäckte jag att lön inte motiverar.

Jag skulle försöka bygga en modell för att förklara variansen i sjukfrånvaro på individ- och gruppnivå med hjälp av svar i medarbetarundersökningen på ett stort nordiskt service-företag. Det gick bra, men så såg jag att jag också hade fått med lönen för nästan 20 000 medarbetare!  

Fem minuter senare körde jag en sambandsanalys.

Hur mycket av motivationen tror du orsakades av lönen?

R2=0,006. Dvs inte ens en procent!

Sambandet var förstås långt ifrån signifikant.

På den nivån är det ungefär lika meningsfullt att försöka motivera personalen med hjälp av lön som att bedriva motivationsarbete med hjälp av spenat, frisyrer eller Monty Pythons ”funny walks”.

Jag fick loss lönedata på ett par företag till och testade där också. Samma resultat!

Det är ju fascinerande med tanke på hur mycket pengar och analytisk energi alla företag kastar i den sjön.

Men så tänkte jag att jag kanske har tänkt fel. Det är inte moroten som får åsnan att gå. Det är jakten på moroten.  ”Incitamentet” som alla moderata politiker alltid pratar om.

Snart hade jag laddat ner våra 500 svenska företags lönesumma och antal medarbetare. På det sättet fick jag fram en medellön i varje företag.
Sen laddade jag ner VD:s lön på samma 500 företag.

Genom att dividera VD:s lön med genomsnittslönen så fick jag fram ett företags-Gini: ett mått på lönespridningen i företagen.

Det körde jag sen mot motivation på de företag jag hade motivations-data på.

Hur mycket av motivationen tror du jag kunde förklara då?

r2 var 0,0005, eller en halv promille. Självklart var det inte signifikant.

Men när jag sökte lite bredare så hittade jag ett samband. Lönespridning HAR nog en effekt, trots allt. Ju högre lönespridning ett bolag hade, desto mer konflikter hade man.

Det stämmer också med nationalekonomiska studier av olika länder. Ju större lönespridning ett land har, desto mer konflikter har landet.  

Konflikter minskar effektiviteten i ett företag. Därför tänkte jag att det kunde finnas ett samband mellan lönespridning och effektivitet. Det ledande måttet på effektivitet är kapitalomsättnings-hastighet.

 Hur mycket av kapitalomsättningshastigheten tror du jag kunde förklara då?

r2 var 0,167, eller 16,7 procent, och signifikant på högsta nivån.

Lönespridning driver alltså konflikter, men skapar ingen motivation.

Det här berättade jag för en av mina grannar. Hon drev en mycket framgångsrik webb-byrå och berättade då att de hade haft exakt samma lön allihop i den byrån.  Det höll i ett antal år, tills ett annat bolag erbjöd en av stjärnorna dubbla lönen för att byta. Då sprack den solidariska lönesättningen. Snart avtog även framgångarna.

Nu undrar du kanske varför jag inte berättade allt det här förrän nu.
Sanningen är att det gjorde jag. På ett seminarie om lönesättning berättade jag precis det här. Det blev succé och jag fick åka till ett av Sveriges största företag för att berätta samma sak, två gånger. Det betalade de 35 000 kr för, men sen tog det stopp.

”Våra kunder är inte intresserade av att höra det där” sa VD för konsultföretaget jag jobbade på.
Det var locket på.

Han hade tyvärr alldeles rätt. Alla konsultbolags köpare sitter i en ledningsgrupp där lönerna är mångdubbelt högre än genomsnittslönen i bolaget. De VILL tro på lönen som motivator. Därför finns lönespridningen kvar och ökar.

För ledningens skull, inte för aktieägarnas.

Tagged with: , , ,
Posted in Uncategorized