Lönespridning är som att kissa i byxorna

Adam Smiths Osynliga hand drar isär laget

I mitt förra blogginlägg berättade jag om sambandet mellan lönespridning och samarbets-problem i 16 företag. Med det sambandet ”i fickan” antog jag då att lönespridning i företag också sänker effektiviteten. Det visade sig stämma när jag tittade på Sveriges 500 största företag.

Nationalekonomiskt är det ingen nyhet att lönespridning skapar ett ”oss och de” som förstör tilliten. Det är ju knappast bristen på solljus som gjorde Sverige till en världsledare i att lita på varandra. Det var att vi på 70- och 80-talet var det jämlikaste samhället i världen, troligen sen stenåldern.  Då var Sveriges GINI nere i 0,25. Nu är vi raskt på väg mot 0,40 på en skala där 0 är total jämlikhet och 1 innebär att en enda person äger allt.

För att parafrasera Marcus Wallenberg, den äldre, så är lönespridning som att kissa i byxorna. Det värmer gott när arbetarna får noll i löneökning. Då blir produkterna billigare att producera. Då säljer Volvo fler bilar, ABB fler robotar och Ericsson fler växelsystem. Aktieägarna blir rikare och det ger utdelning i ledningens bonusar och optionsprogram. Men via ”märket” sprids arbetarnas svaga löneutveckling ut till sjuksköterskor och andra låglönegrupper i samhället. På sikt gör det att färre Svenskar kan köpa en Volvo. Då slår det tillbaka i sämre försäljning på hemmamarknaden. På sikt ökar då kriminalitet, psykisk och fysisk ohälsa, missbruk, övervikt. Än värre drabbas vi alla av ökad kriminalitet, begränsad social rörlighet och bristande tillit, människor emellan. Allt det där andra som vi har kommit att förknippa med USAs baksida. När de fattiga i våra ”utsatta områden” inte längre känner någon samhörighet med folk i villaförorter och innerstäder, då försvinner också trösklarna för att behandla varandra mycket illa.

Utvecklingen bort från världens jämlikaste samhälle sammanföll med att pilotskolan introducerades. Grundtanken är inte alls fel. Att beslutsfattare och aktieägarna sitter i samma båt är rimligt.  Problemet är tanken på vem som är beslutsfattare. Här tänkte man att ledningen var huvudet i en organisation medan resten av organisationen var armar och ben.
Den analogin leder tanken fel. Beslutsfattande är snarare som en bäck som söker sig en väg nerför ett berg.  Varje nytt beslut leder till nya beslut längre ner. Ledningen står för kanske 5-10 procent av besluten i ett företag. Resten måste fattas på lägre nivåer, av folk som inte omfattas av ledningens bonusmodeller. Det är också därför som Sovjetunionens ekonomi fungerade så illa. Där togs alldeles för många beslut centralt. Resultatet blev att det producerades burkar men inga lock. På 70 år lyckades Sovjetunionens centraliserade beslutsfattande inte producera en enda binda eller tampong. Centraliserat beslutsfattande fungerar inte. Därför är det viktigt att incitamenten är desamma för alla beslutsfattare i kedjan från strategiska beslut till åtgärder för att hjälpa den individuella kunden. Det är problemet med kroppss-analogin och därmed med pilotskolan. Ledningens stora bonusar är som kisset som värmer byxorna hos ledningen, men skapar obehag längre ner. Pilotskolan gjorde oavsiktligen Svenska ledningsgrupper till arbetarnas motståndare, vilket i längden är dåligt både för Sverige och långsiktiga aktiägare.

Därför tror jag inte Adam Smith skulle ha uppskattat pilotskolan. Olika incitament till olika yrkesgrupper i samma företag ger förstås konflikter, tror jag han skulle ha sagt. Det är som om AIKs anfallare skulle få betalt för varje mål i matchen medan försvararna och målvakten får bonus ju färre mål som görs.  Då är AIK inte längre ett lag. Då passar Daniel Granli, Per Karlson och de andra backarna hellre bollen fram och tillbaka istället för att skicka upp den till anfallarna, som ju oftast blir av med den. Henok Goitom och de andra anfallarna ser då heller ingen poäng med att hjälpa till i försvaret.  Adam Smiths ”osynliga hand” drar alltså isär laget och skapar konflikter, både i fotbollslaget och i företaget.   

Adam Smiths Osynliga hand drar isär laget
Adam Smiths osynliga hand drar isär laget

Lösningen är förstås att alla i laget får lön för samma sak: vunna matcher. I företaget är det helt uppenbart att alla bör vara aktieägare, eller ingen.

Idealiskt för samarbete och engagemang vore troligen om alla dessutom hade samma lön. Avund och misstankar att kollegan får mer betalt än vad du får är nämligen en mycket större motivations-tjuv än vad löneökningar motiverar.  

Posted in Gini, Jämlikhet, Politik

Innovation hemifrån fungerar!

För sju-åtta år sen sprang min tidigare adept Linus Holmsäter SM på ultramarathon, hundra kilometer. Anders Szalkai var storfavorit, regerande mästare på distansen och en fix-stjärna i svensk långdistanslöpning. Anders hade verkligen förtjänat den stämpen.  Han var regerande mästare på distansen, han hade tidigare vunnit Stockholm Marathon och han ledde Sveriges största löpargrupp: Team Stockholm Marathon. Men idrotten är grym. Meriter hjälper dig inte vinna några tävlingar. 

Med en mil kvar att springa passerade Linus en slutkörd Anders Szalkai, och gick upp i ledningen. Det noterade inte tätcyklisten. Han fortsatte följa storfavoriten. Jag sprang upp till tätcyklisten och påpekade att hans jobb är att cykla framför ledaren i SM, och att han inte längre gör det. Jag pekade på Linus och ropade ”där har du ledaren, du cyklar med tvåan i loppet”.  Först då insåg tätcyklisten sitt misstag.

Alla hade helt enkelt förutsatt att Anders skulle vinna. Sen hade han programenligt tagit täten och lett SM. Så hade det sett ut sex timmar i sträck (tio mil tar lång tid att springa). Tätcyklisten var så säker på utgången att han inte tog in den alldeles uppenbara informationen att ledaren hade blivit passerad. 

Den lilla händelsen är för mig en bra illustration av hur viktigt det är att släppa sina antaganden.

Ett sånt antagande är det om kontorens betydelse för företagen. Det märkliga året 2020 visar att våra antaganden om kontoret är lika cementerade som tätcyklistens bild av att storfavoriten skulle vinna SM på hundra kilometer.

Först noterade Stefan Tengblad, Petri Kajonius, Sophie Hedestad och jag att en stor majoritet av deltagarna i vår studie av hemarbete hade uppnått sina affärsmål. Sen hittade vi mer och mer stöd för att produktiviteten faktiskt hade ökat medan vi jobbade hemifrån.

Sen dess har vi samlat in data från åtta olika källor. Allt pekar åt samma håll. Vi har varit produktivare hemifrån under pandemin än vi var från kontoren.

Då läste vi på och såg att kontoret behövs för kreativiteten, det strategiska beslutsfattandet och den sociala sammanhållningen.  Den teorin har vi också skrivit på, men utan att själva undersöka den. Men då tänker jag på tätcyklisten igen. Gör jag samma säkra antagande?

Alltså kollade jag antalet patentansökningar och meddelade patent hos PRV.

Data för november och december är ännu inte inne, men brukar vara två av de starkaste månaderna*. Vågorna ligger ungefär där de brukar ligga, som en konsekvens av ledigheter osv. Det viktiga här är att det INTE är en brant dykande kurva neråt. Tvärtom är det tydligt att 2020 kommer landa runt 20% högre än snittet de senaste fem åren.

Under hemarbetes-året har vi alltså fått FLER patent än under 2019! Om vi istället inkluderar alla ansökningar av patent, mönsterskydd osv så är skillnaden ännu större. 2020 ser ut att vara ett innovationernas år.

Hittills har vi några hypoteser om vad som kan ligga bakom:

  1. ”Har du sett det här-diskussionerna” har blivit digitala möten istället för att du haffar en kollega som går förbi ditt skrivbord.  Den här observationen bollar jag t.ex. med en expert på PRV och några av Sveriges bästa forskare inom organisation och innovativitet, trots att några av dem sitter mer än 50 mil bort.
  2. Det betyder att rätt personer är i mötet, istället för de personer som var hyfsat rätt och satt på kontoret. Det gynnar särskilt experter som sitter på lite mindre kontor i koncerner.  
  3. Nedstängningarna och regeringens korttids-permissioner har gjort att många sitter hemma och inte får jobba 100 procent. Några av oss tar då tag i den där idén som cheferna på kontoret inte trodde på. Astras succé Losec var ju en sån idé.

Intensiva “sprints” i utvecklings-arbete verkar däremot behöva att vi sitter tillsammans. Åtminstone upplever chefer i några av våra mest innovativa miljöer att det är så.

Är kontoret då kört? Är tiden då vi värmde upp både ett hem och ett kontor för varje medarbetare över?
Nej, men det är ännu en signal om att vi behöver kontoret väldigt mycket mer sällan än vi trodde för ett år sen.

* Tack Mattias Arvidsson, expert på PRV, för hjälp att hitta och tolka data.

Tagged with: , ,
Posted in Uncategorized

Kontoret blir roligare från och med nu

Kontoret du kommer tillbaka till kommer vara roligare än det du lämnade.

Kollegan som satt där med hörselkåpor och en stopp-skylt har nämligen upptäckt att hen trivs med att jobba hemifrån. Kollegan som har krävt ett eget rum trivs också bra med hemarbete. Där slipper de hysha dig och dina mer pratglada kollegor.

Båda är också produktivare hemifrån. Det verkar de flesta av oss vara. Kontoret var nog aldrig den effektivitetens arena som vi trodde. Snarare är det en restprodukt från det analoga samhället, då papper behövde skickas runt från tjänsteman till tjänsteman, som därför behövde sitta nära varandra.

Högre produktivitet när kontoret försvann!

Däremot har kontoret alltid haft en social funktion. Det är där vi träffar våra kollegor lite informellt. Den omtalade kön till kaffeautomaten är en sån träffyta. Den funktionen försvinner inte, men med det sociala i fokus så behövs inte lika mycket yta som tidigare.

Det kreativa arbetet gynnas också av de där informella träffytorna. Innovativitets-forskaren Leif Denti berättar att:


När Steve Jobs var vd för Pixar byggde han en stor innergård mitt i huvudkontoret. Han flyttade dit företagets kafeteria för att slita folk från sina datorer. Sedan flyttade han dit alla mötesrum. När det inte var nog la han alla toaletter nära innergården för att tvinga folk att knyta kontakter med varandra i hela företaget.

http://tusentips.se/tredje-platsen-foder-nya-ideer/

Tillsammans ger det en rätt kul bild av kontoret, eller hur?
Bort med egna rum, korridorer, skärmar och skrivbord. Fram med ytor för informella träffar och kreativitet.

Det roligare kontoret efter Corona, tolkat av Garance 4 år

Posted in Uncategorized

Är det av rädsla eller solidaritet du stannar hemma?

Det regnar arga emojs på facebook, som alltmer blir de gråhårigas sociala medie.

Upprördheten handlar om att unga människor åker buss, går på stan och till och med syns på krogen.

Regeringens beslut att stoppa försäljning av alkohol efter kl. 22:00 applåderas och förses med kommentarer som får IOGT-NTO att framstå som alkohol-positiva.

Men är det egentligen så konstigt att de unga inte är lika flitiga hemmasittare som vi äldre?

Ärligt talat: när beställde du senast en drink efter kl. 22?

Är det inte ganska billigt för oss 55+ att kräva ett förbud som bara drabbar andra?

Sen är frågan om stoppet är motiverat av smittoskäl eller om det är vår upprördhet över att “de där ungdomarna” festar vidare. Om drinkstoppet från 22:00 ökar trängseln på Sturehof, Gröne Jägaren och alla andra barer från klockan 17-22 så stiger rimligen smittorisken istället för att sjunka.

I värsta fall blir det som när SL i våras stoppade var femte buss och samtidigt tog bort den främsta femtedelen av bussarna. På buss 179, som servar Tensta och Rinkeby där mycket få kunde jobba hemifrån, ökade SLs åtgärder trängseln med över 50 procent. Den trängseln fick förstås våra äldre betala för, eftersom många av de som jobbar i hemtjänsten åkte med buss 179.

När man är ung så är det naturliga beteendet att vara social, att festa och att dansa. Biologins kraft är stark. De som avstår från allt det som är naturligt i deras ålder gör en uppoffring som vi med gråa hår bör applådera, eftersom de gör det för vår skull.

The Economist publicerade nyligen en rapport från WHO över den Europeiska smittspridningen och dödstalen i Covid-19. Mest slående är inte att de unga är de som får Covid-19. Det mest slående är att det nästan uteslutande är vi gråhåriga som går åt. Det är alltså helt och hållet för vår skull som de unga inte festar; inte för sin egen.

Så TACK alla ni unga!
TACK för att ni bryr er om att minska smittspridningen!
TACK för att ni är solidariska med mig och min gamla pappa.
OM han skulle få Covid-19 så är risken nästan elva procent att han stryker med. Om jag skulle få det är risken strax under 0,7 procent. Om en 20-åring får det så är risken att dö i stort sett noll.

Inga arga emojs från mig till de unga, däremot ett stort TACK.

Tagged with: ,
Posted in Politik, Uncategorized

Blir vi produktivare utan kontor?

För 15 år sen hade jag en medarbetare som behövde få jobba hemifrån för att få ihop sitt livspussel. Hennes man var sjöman och då blev heltidsjobbet och den långa pendlingen till jobbet på Kungsholmen till galet långa dagar på dagis för barnen.

Det var bara av empati jag lät henne jobba hemifrån. Hon påpekade att hon minsann fick lika mycket arbete gjort hemifrån. Jag log och låtsades tro henne.

Tio år senare gjorde Nicholas Bloom sin epokgörande studie på en kinesisk resebyrå. 900 medarbetare fick möjligheten att jobba hemifrån några månader. “Working from home or shirking from home” var titeln.

Hemifrån var de 13 procent produktivare än de hade varit från kontoret! Resebyrån förstod att de förlorade pengar på att tvinga folk till kontoret och lät förstås alla sina 16 000 medarbetare jobba hemifrån så mycket de ville. Nu steg produktiviteten med mer än 1/5.

Är vi i själva verket produktivare hemifrån än vi var från kontoret?

Min medarbetare hade antagligen helt rätt. Det var en win/win att låta henne jobba hemifrån. Jag borde aldrig ha satt det där på “snällhets-kontot”.

Strax före midsommar ställde jag, professor Stefan Tengblad, Petri Kajonius och Netigate ett 50-tal frågor om hemarbete till 1500 Svenskar, varav 500 hade jobbat hemifrån. Fyra av frågorna var om de hade mål, och om de hade uppnått dem. Det hade de allra flesta gjort.

Sen dess har resultaten forsat in. Mycket få rapporterar om annat än klart högre produktivitet hemifrån än från kontoret.

Börje Ekholm presenterade nyligen en strålande rapport med 17 procents tillväxt samtidigt som han noterar att 85 procent av Ericssons 25 000 medarbetare har jobbat hemifrån.

US PatentsHögre produktivitet
US Bureau of laborHögre lön via produktivitet
Svensk myndighetHögre produktivitet
Norska universitetProduktivare 40%,
Mindre produktiva 17%
Effektivare möten 70%
Svensk myndighet75% lika produktiva eller mer
SIFO /Citrix72% lika produktiva eller mer
Nästan alla studier pekar åt samma håll.

Produktiviteten tog troligen ett jätteskutt 2020. Den utvecklingen går inte att reversera, men vi kan åstadkomma ett hack i kurvan. Frågan är om vi vill.

Efter sommarens semestrar gick fransmän och spanjorer tillbaka till kontoren. Nog fick vara nog. Nu har de fått stänga ner lika hårt som i våras. De flesta Svenska företag var försiktigare, men även vi fick en andra våg av Covid-19.

Nu är frågan vad vi ska ha våra dyra kontor till.

Är kontoren, som The Economist beskrev det, en självförstärkande onödighet?

Nu är frågan:
Är företag utan eget kontor “oseriösa”
eller har de valt ett format som gör det möjligt att lägga mer av resurserna på att leverera mervärde till kunderna?

….eller är det en tillfälligt hög produktivitet som går över?

Posted in Uncategorized

Både lång-långa och kort-korta kjolar efter Corona

Du har väl hört att kjolarna blir kortare i högkonjunktur?

Jag tänker på det när jag ser ett gäng unga tjejer i klänningar som går hela vägen ner till marken. Det är verkligt snyggt, men det måste vara svårt att inte snava på tyget.  Deras kjolar stämmer fint med den gamla teorin om kjolarnas längd och konjunkturen. Om den fortfarande hade gällt så skulle många kvinnor ha tackat för den varma, gröna vintern som gick, så korta kjolar som de då skulle ha haft.

Modet i HR och Management har varit pålitligare.  När det är ont om arbetskraft så brukar HR kännetecknas av positiva, människovänliga moden som empowerment och värderings-styrning.  *

Sen vänder ekonomin neråt, företagen får då brist på kapital, och snart ägnar sig “alla” åt att effektivisera. Lite ironiskt kan man tycka att företag alltid krymper personalstyrkan när utbudet på människor är som bäst. Byggföretag slutar bygga och friställer personal som istället hade kunnat bygga hus som står klara till nästa högkonjunktur. Så snett slår bristen på kapital.

Men den här gången är det annorlunda.

Corona-stoppet innebär att arbetslösheten rullar in över oss som en mörkt storm-moln en solig sommardag.

Det sker samtidigt som regeringen och EU ser till att det finns mer riskvilligt kapital än någonsin tidigare. Ovanpå det har vi TINA (There Is No Alternative) som innebär att vanliga investerare inte kan få en riskfri ränta. Obligationer, bank och andra säkra placeringar ger noll eller i värsta fall negativ ränta och aktiemarknaden kan vi köpa aktier till P/E-tal som är långt över tidigare toppar (1929, 2000 och 2007, då det ju inte direkt gick bra året efter).

Gott om kapital OCH gott om arbetskraft. Samtidigt. Det är unikt, och båda scenarierna är alltså fullt möjliga.

I senaste Harvard Business Review varnar Peter Capelli från ansedda Warton School of Business för att det negativa scenariet dominerar just nu. Det beror på en tredje kraft: tekniken.  Inte nog med att digitaliseringen ”tar” en del jobb.  Viktigare är att den och AI krymper utrymmet för mänskligt beslutsfattande. Samtidigt gör ökad bandbredd, kameror och andra sensorer att det blir lättare att hålla koll på att ”alla gör vad de ska”.  Amazons lager är nog det värsta exemplet här. Där är medarbetarnas frihet bara en aning större än robotarnas. 

Redan i slutet av 1980-talet varnade Harvard-forskaren Shoshana Zuboff för denna utveckling i sin klassiska ”in the Age of the Smart Machine”. Hon såg att digitaliseringen kunde sättas i händerna på medarbetarna, och därmed skapa ”empowerment” (ett ord som hon var bland de allra första med att använda i management-sammanhang) men också för att kontrollera medarbetarna, varpå deras egenmakt krympte.

Ironiskt här är att båda varningarna kommer från USA. Där Sverige är en förtroendekultur så är USA en kontroll-kultur. Svenskar som har varit med om att bli uppköpta av ett amerikanskt företag vet hur snabbt kontrollen minskar.  Amerikanska huvudkontor kräver kontroll där vi bara litar på varandra. En konsekvens av det är 4:1-regeln: Amerikanska företag har fyra gånger så många chefer som motsvarande Svenska bolag.  Det amerikanska huvudkontoret förväntar sig fyra gånger så många rapporter och varje dokument är fyra gånger så långt, för att utesluta medvetna feltolkningar.

Färre chefer, kortare dokument och färre kontroller har förstås varit en stor kostnadsfördel för Svenska bolag.  4:1-regeln betyder att amerikaner jobbar hårt, men vi får mer gjort. Den fördelen kommer nog minska i och med digitaliseringen, men Peter Capelli varnar för att det då riskerar att gå ut över engagemang och därmed leda till dålig kvalitet, precis som på 1970-talet (då amerikansk industri tappade sin världsledande position).

Den här gången är det ny teknologi som driver utvecklingen samtidigt som en var tredje anställd i Amerika jobbar per timme. Sverige går åt samma håll.  Timanställda brinner sällan för företaget; de jobbar för att betala hyran och få mat på bordet. Då blir plötsligt kontroll väldigt viktigt igen.  Värst är förstås Amazon som kräver att deras leverantörer ska vara i tid 99,9 procent av tiden. Du får alltså fastna i kö en gång per tusen leveranser om du vill få betalt.

Min personliga tolkning är att vi får se Taylorismens och Teori X:s återkomst samtidigt som ”den ljusa sidan” med Teori Y och Empowerment växer.  Det hänger samman med Sveriges snabba utveckling mot ett segregerat samhälle.

Vi lyckligt lottade med en Masters examen i ett eftertraktat ämne kommer kunna välja att arbeta hemifrån eller från jobbet ungefär som vi känner för. Vi åker in till kontoret för projekt-uppstarter, kreativa möten och social stimulans. Våra frihetsgrader fortsätter utvecklas.

De med mindre utbildning, mörkare hudfärg/sämre svenska eller med en utbildning som arbetsmarknaden inte har något behov av (som litteraturvetare, konstvetare och liknande) kommer i allt större utsträckning jobba på timme, bevakade av datorer som känner av var de är och hur effektivt de jobbar just denna minut.

Vårt en gång så jämlika samhäller dras isär lite till.

* Tack Martin Rogberg, för referensen till Barley & Kunda

Posted in Gini, Jämlikhet, Politik

Hemligheten om lönespridningen

För tio år sen upptäckte jag att lön inte motiverar.

Jag skulle försöka bygga en modell för att förklara variansen i sjukfrånvaro på individ- och gruppnivå med hjälp av svar i medarbetarundersökningen på ett stort nordiskt service-företag. Det gick bra, men så såg jag att jag också hade fått med lönen för nästan 20 000 medarbetare!  

Fem minuter senare körde jag en sambandsanalys.

Hur mycket av motivationen tror du orsakades av lönen?

R2=0,006. Dvs inte ens en procent!

Sambandet var förstås långt ifrån signifikant.

På den nivån är det ungefär lika meningsfullt att försöka motivera personalen med hjälp av lön som att bedriva motivationsarbete med hjälp av spenat, frisyrer eller Monty Pythons ”funny walks”.

Jag fick loss lönedata på ett par företag till och testade där också. Samma resultat!

Det är ju fascinerande med tanke på hur mycket pengar och analytisk energi alla företag kastar i den sjön.

Men så tänkte jag att jag kanske har tänkt fel. Det är inte moroten som får åsnan att gå. Det är jakten på moroten.  ”Incitamentet” som alla moderata politiker alltid pratar om.

Snart hade jag laddat ner våra 500 svenska företags lönesumma och antal medarbetare. På det sättet fick jag fram en medellön i varje företag.
Sen laddade jag ner VD:s lön på samma 500 företag.

Genom att dividera VD:s lön med genomsnittslönen så fick jag fram ett företags-Gini: ett mått på lönespridningen i företagen.

Det körde jag sen mot motivation på de företag jag hade motivations-data på.

Hur mycket av motivationen tror du jag kunde förklara då?

r2 var 0,0005, eller en halv promille. Självklart var det inte signifikant.

Men när jag sökte lite bredare så hittade jag ett samband. Lönespridning HAR nog en effekt, trots allt. Ju högre lönespridning ett bolag hade, desto mer konflikter hade man.

Det stämmer också med nationalekonomiska studier av olika länder. Ju större lönespridning ett land har, desto mer konflikter har landet.  

Konflikter minskar effektiviteten i ett företag. Därför tänkte jag att det kunde finnas ett samband mellan lönespridning och effektivitet. Det ledande måttet på effektivitet är kapitalomsättnings-hastighet.

 Hur mycket av kapitalomsättningshastigheten tror du jag kunde förklara då?

r2 var 0,167, eller 16,7 procent, och signifikant på högsta nivån.

Lönespridning driver alltså konflikter, men skapar ingen motivation.

Det här berättade jag för en av mina grannar. Hon drev en mycket framgångsrik webb-byrå och berättade då att de hade haft exakt samma lön allihop i den byrån.  Det höll i ett antal år, tills ett annat bolag erbjöd en av stjärnorna dubbla lönen för att byta. Då sprack den solidariska lönesättningen. Snart avtog även framgångarna.

Nu undrar du kanske varför jag inte berättade allt det här förrän nu.
Sanningen är att det gjorde jag. På ett seminarie om lönesättning berättade jag precis det här. Det blev succé och jag fick åka till ett av Sveriges största företag för att berätta samma sak, två gånger. Det betalade de 35 000 kr för, men sen tog det stopp.

”Våra kunder är inte intresserade av att höra det där” sa VD för konsultföretaget jag jobbade på.
Det var locket på.

Han hade tyvärr alldeles rätt. Alla konsultbolags köpare sitter i en ledningsgrupp där lönerna är mångdubbelt högre än genomsnittslönen i bolaget. De VILL tro på lönen som motivator. Därför finns lönespridningen kvar och ökar.

För ledningens skull, inte för aktieägarnas.

Tagged with: , , ,
Posted in Uncategorized

Det är nu du ska lyssna

Det är nu du ska mäta tätt och lyssna mycket.

När allt rullar på i gamla hjulspår, då räcker det att mäta motivation, samarbete och alla de andra psykosociala faktorerna på jobbet en gång om året, eller vartannat år. Sen lyssnar du på medarbetaren i en timme på det årliga medarbetarsamtalet.

Men det är inte nu.

Nu gungar hela världen.  Det som gällde i Januari var som bortblåst redan i April.

Det din personal brann för i Januari är förmodligen rätt ointressant nu.  Anders längtar tillbaka till kontoret så att det värker hjärtat men hans kollega Ali har upptäckt att två timmars pendling om dagen är tid han mycket hellre tillbringar med barnen.

Anders och Ali kanske hade samma profil i medarbetarundersökningarna. Nu är de helt olika.

Båda är underwriters på samma försäkringsbolag. Båda tjänar 35 000 kr per månad, har fru och barn, kör Volvo och röstar på Socialdemokraterna. Ändå är deras upplevelse av hemmajobb under Corona helt olika.

Som chef behöver du veta det här. Du behöver förstå att två medarbetare som du alltid har sett som ler och långhalm reagerar helt olika när du kallar gruppen till Post-Corona Kickoff med efterföljande AW.

Vägen tillbaka till jobbet kommer vara krokig för chefer i alla kontor.  Samma ansikten, nästan samma kläder eftersom få har shoppat på hela våren, men folk kommer reagera på oväntade sätt.

Nu bör alla Sveriges HR-avdelningar köpa små, snabba månatliga medarbetar-undersökningar. Några kallar dem barometrar, andra talar om puls-mätningar. 5-10 frågor en gång i månaden.

Medarbetarundersökning och Barometer

Medarbetarundersökning och Barometer

Men det räcker inte där.

Att verkligen lyssna på varje medarbetare kommer vara viktigare än någonsin förr.  Vänta inte med det. Gör det nu, via Zoom, Skype, Teams, Cision, Facetime eller en vanlig telefon.

Posted in Kommunikation

Corona utlöser den digitala tidsåldern

Framtida generationer kan se Corona-pandemin 2020 som den definitiva brytpunkten mellan den mekaniska och den digitala tidsåldern.

Corona tvingade hem oss. Där har hälften av alla svenskar med jobb arbetat digitalt, enligt TietoEVRY.

Nya vanor tar mellan tre och sju veckor att få. Den tiden har vi haft.
Nya vanor skapar nya attityder. Det är faktiskt oftast så attityder förändras: som en effekt av nya beteenden.

Beteende driver attityder

Beteende driver attityder

TietoEVRYs undersökning av tusen arbetande Svenskar visar att 1/3 av oss har blivit mer positiva till hemarbete medan bara var elfte har fått en sämre bild av hemarbete. Tydligare än så kan det knappast bli.

Digitala mötes-appen Zooms exploderande användarantal (och börskurs) är ett bra exempel, men bara en föraning. Bakom Zoom, Skype och Teams är tävlingen het mellan Connect2 och ett 30-tal andra Virtual Reality-appar som låter oss känna att vi är på kontoret när vi drar på oss VR-glasögonen.

Samtidigt visar EIBAs engagemangs-undersökningar att många har funnit helt nya värden i att jobba hemifrån. Före Corona var kontakten med chef och kollegor de starkaste motivatorerna. Nu faller värdena för båda två, samtidigt som motivationen stiger. Andra företag som gör medarbetarundersökningar med tät uppföljning rapporterar liknande anomalier. Vi upptäcker helt nya värden i att arbeta, nu när vi gör det hemifrån.

Det ledarskap som var rätt i januari kan idag vara fel, och motivatorerna är troligen annorlunda för medarbetare som är gifta med familj än vad de är för singlar. Den som har en bra relation till make och barn har en annan arbetsmiljö än den som har en stressful relation till make och/eller barn.  Här behövs mycket forskning.

De gamla modellerna måste göras om. Många företag kommer upptäcka att ”business as usual” aldrig riktigt återkommer.
Den underbara framtiden har en tydlig baksida för alla som jobbar i branscherna som blir ersatta.

Konferenserna är en trolig förlorare.  Många av oss har upptäckt hur väl det fungerar att konferera digitalt. Men det tar inte stopp där.

Tilltänkta utställare på inställda Milanos möbel-mässa, med 400 000 besökare, berättar att de inte tror att den någonsin återkommer till sin forna prakt. De digitala lösningarna för att se möbler i 3D blir allt bättre och kostnaden för deltagande på Milano-mässan var redan lite för hög. Nu när mässan har blivit inställd så tar designers och fabrikanter snabbt till sig de digitala alternativen. Snöbollen har blivit en lavin. Nästan alla mässor och konferenser lämpar sig bättre för digitala alternativ än Milanos möbel-mässa.

Det digitala genombrottet

Konferenserna står för en liten del av hotellens beläggning, men en stor del av lönsamheten. När det är en konferens i stan så försvinner all priskänslighet. Då är det bara frågan om att få fram tillräckligt antal bäddar. Om konferenserna blir färre och mindre så försvinner de lönsammaste veckorna för storstädernas hotellkedjor.

I EIBAs undersökning av vanor under isoleringen var många överraskade av hur bra det gick att bedriva säljarbete via Microsoft Teams, Skype, Zoom andra digitala system hemifrån.
Majoriteten bedömde att effekten på effektivitet och försäljning var liten eller ingen alls medan 15 procent bedömde att effekten var mycket stor. Samtidigt är vi en och annan som förvånat har noterat att plötsligt är nästan alla deltagare i tid till nästan alla möten.

Färre säljresor, färre mässor och konferenser, färre arbetspendlare. Resandet kommer sannolikt aldrig tillbaka till nivån före Corona.

Enligt Global Web Index återkommer mindre än hälften av fritidsflyget, men för SAS är det ett större problem om affärsresenärerna flyger 10-20 procent mindre. Kanske är det samma insikt som gjorde att Warren Buffet nyligen  sålde av alla sina aktier i USAs fyra stora flygbolag.

I Europa är det ännu svårare för flyget. Sen tidigare beslutade utsläppsrättigheter gör att flyget får göra mindre utsläpp för varje år. Om 35 år är utsläpp av koldioxid i praktiken förbjudet inom EU.
Det slår i sig inte ut vare sig bilismen eller flyget, men det gör det mindre konkurrenskraftigt samtidigt som unga över hela Europa arbetar för att höja den kostnaden.

Utsläppshandel i EU

I Corona-tider är flyget som en rökande 89-åring med högt blodtryck, diabetes och cancer. Svag på förhand med små möjligheter att återhämta sig framöver. Warren Buffets klassiska uttalande, att flygindustrin under hela sin hundraåriga historia har genererat mer förluster än vinster, gäller i högsta grad de nordiska bolagen.

Resandet med tåg återkommer troligen i samma takt som Corona avtar. Bilindustrin visar förmåga att ställa om till en framtid där Europa går mot noll i utsläpp av koldioxid, även om många kunder fortfarande kör bensinbilar. Flyget slår knut på sig självt för att hitta en sänkning på en procent. 2019 minskade industrins utsläpp av växthusgaser med hela 8,7 procent, mitt i en högkonjunktur. Flygets utsläpp ökade med 1 procent. Det är som om en av de tävlande i “biggest looser” går upp i vikt. Dessutom är sträckan Stockholm-Göteborg den första sträcka som SAS öppnade upp efter uppehållet. Den sträcka där flyget är som mest underlägset tåget och bilen.

Om inte Boeing eller Airbus snabbt utvecklar en radikalt ny typ av flygplan och hotellen hittar helt nya affärsmodeller så kan flyget kan vara nästa varvsindustri. Hur många miljarder vi skattebetalare än satsar så kan vi inte få livskraft i en industri vars tid har flytt. Tvärtom är risken att ju fler miljarder som satsas, desto mer är man beredd att satsa för att inte de gamla investeringarna ska ha varit förgäves.

Om staten i det här läget blir aktieägare i SAS så är man tillbaka i kabinen. Då har man ett ägarintresse av att hjälpa bolaget till lönsamhet. Då är staten både domare och spelare i samma match.

I det perspektivet låter Richard Gustafsons rop på mer pengar till SAS redan i höst som den Corona-smittade 89-årige rökarens vädjan efter intensivvård. Det är grymt, men sjukhusen gör helt rätt i att prioritera patienter med större överlevnadsförmåga. Vågar Magdalena Andersson göra samma sak?

Posted in Klimat, Politik

Motivation hemma är inte motivation på kontoret

Den gångna månaden liknar ingen annan.

  • Plötsligt har nästan alla företag tappat fotfästet.
  • Nästan dubbelt så många varsel som den nästa värsta månaden.
  • Alla som kan jobba hemifrån gör det.

Men hur påverkas motivationen av allt det här?
Som gammal räv i medarbetarundersökningar måste jag säga att: Jag vet inte!

En tumregel i kristider är “allt är relativt”.
De som har ett jobb uppskattar det mer när de ser vänner och grannar förlora sitt.  Kanske märkte du att det var trevligare att sitta isolerad inne i ditt hem när det blåste och haglade utanför fönsterrutan än vad det var när solen sken. Det är samma tumregel.  Den regeln signalerar stigande motivation.

Men en annan tumregel är att motivationen faller snabbt så fort kollegor varslas om uppsägning.  Många av oss har fått ett sånt varsel. Mycket fler av oss har kollegor som har fått det. I båda situationerna faller alltså motivationen.  Den regeln signalerar alltså sjunkande motivation.

Utanpå det har vi sen den unika situationen att väldigt, väldigt många svenskar har jobbat hemifrån. Många arbetsplatser har till och med skickat hem datorer , routrar och annan utrustning från kontoret så att alla ska kunna jobba hemifrån på ett bra sätt.

Vännerna på jobbet är normalt en av de stora motivatorerna.
Det umgänget försöker vi ha ändå, via Skype, Zoom och Teams. Det blir förstås helt annorlunda….men funkar det?
Funkar det kanske lika bra som att jobba på kontoret?

Det verkar fungera bättre än väntat.
Att sitta med en kopp kaffe framför sin dator där kollegorna sitter med sin kopp kaffe verkar fungera ganska väl.

Trenden verkar vara att man saknar kontakten med kollegorna och chefen, men att det ändå vägs upp av att det är så smidigt att jobba hemifrån. Där har man dessutom make/maka och barn. Familjen är närmare.

Som beteendevetare har jag tagit fram mängder av modeller som förklarar motivationen. T.ex. visar många av mina modeller att det är väldigt viktigt att chefen visar respekt för medarbetarna.

De modellerna gäller inte längre.  När vi jobbar hemifrån så är motivatorerna väldigt annorlunda.

Redan 1961 visade dåtidens ledande motivations-forskare, Victor Vroom, att ledarskap på distans skiljer sig från ledarskap i närhet. Han följde alla anställda på ett stort åkeri i USA.  Medarbetarna centralt, i lager och kontor, ville känna att de blev behandlade med respekt. Chaufförerna tillbringade den mesta av sin tid ute på vägen.  De ville gärna att chefen pekade med hela handen. De träffade ju honom så kort tid och sen var de iväg igen.

Kontoret hemma

Kontoret hemma

Nu sitter vi här och jobbar i samma hus eller lägenhet som våra nära och kära. De vi fick oss tilldelade på jobbet har bytts ut mot de vi själva har valt.

Förändringen är lätt förvirrande; som om glass plötsligt skulle vara nyttigare än broccoli.

De företag som har en månatlig uppföljning av sin motivation har en stor fördel nu.

Tagged with: ,
Posted in Analys