Ett år pluggade Elisabeth Holmes till Kemiingenjör på Stanford. Sen kände hon att det var dags att revolutionera biologin. Med den självsäkerhet som ungdomlig naivitet skänkte henne drog Elisabeth Holmes in närmare tio miljarder kronor till sin blodanalys-maskin ”Edison”. Styrelsen bestod av tunga namn som Henry Kissinger och USAs försvarsminister, men inga biologer eller kemister.
Många labbstudier visar att vi litar på de självsäkra, till och med när vi vet att den självsäkre gång på gång haft fel, medan den akademiskt resonerande osäkre framstår som velig, trots en historia av bättre hitrate.
Vi vet hur det gick: 2015 konstaterade Stanford-professorn och epidemiologen John Ioannidis att inte en enda referentgranskad studie om Theranos metod hade publicats. Strax därpå kom journalisten John Carreyrous artikel i Wall Street Journal. Då föll korthuset.
Något liknande ser vi i inom HR. De digitala lösningarna för bättre hälsa, motivation, motion och lägre personalomsättning poppar upp snabbare än svampar efter ett höstregn. Vi som var med för 25 år sen kommer känner igen ”dot-com-racet” och misstänker att vintern kommer även denna gång. De billiga pengarna blir dyrare och företagen kommer märka att ribban plötsligt ligger på en högre höjd. Många kommer då riva ut sig.
Mitt råd är att vara tveksam till de företag som bara består av ekonomer och ingenjörer. Där har du HRs motsvarighet till Theranos. Inom mitt område ser jag företag som säljer medarbetarundersökningar och barometrar utan att ha en enda beteendevetare i personalen. De är som sjukhus utan läkare.
De kanske har benchmarks med 50 miljoner svar från olika industrier, men vet inte varifrån de kommer och datan är ofta systematiskt snedfördelad. De säljer “benchmark för banker” utan att någon i företaget vet vilka banker eller ens från vilket land. Ofta är det amerikanska värden från till exempel Glassdoor, som är en öppen tjänst där folk svarar på frågor om sina före detta arbetsgivare. Att jämföra de resultaten med en medarbetarundersökning i SEB eller Handelsbanken är som att jämföra äpplen med pumpor. Jag kan leverera lika pålitliga benchmarks med hjälp av en tärning.
Om någon av mina elever vid University of Wisconsin hade gjort en sån jämförelse så skulle hen ha fått skriva om den delen av uppsatsen, men i företag utan beteendevetare är det ingen som kritiserar det. Att statliga riskkapitalister som Vinnova, Almi och privata investerare tror på de här företagen är en sak. Det som fascinerar mig är att så många HR-avdelningar blint köper tjänster som jag efter fem minuters googlande ser är beteendevetenskapliga korthus.
Därav mitt tips: Kolla igenom personalens bakgrund. Om det saknas beteendevetare så bör du själv ställa frågor om allt som luktar metod.
- Varför tror ni att de här frågorna är rätt frågor här hos oss?
- Varifrån kommer benchmark?
- Hur vet ni vilka resultat som är viktigast att jobba vidare med?
- Får jag prata med den forskare som ni refererar till?