För trettio år sen blev jag otippat barnmorska åt Svenska medarbetarundersökningar.
Då kom jag hem från sex års studier i USA och insåg att här hemma gjordes stora medarbetarundersökningar på över 100 frågor som redovisades helt utan analys. Det var chockerande. Uselt!
Jag såg hur chefer läste resultaten till ögonen blev dimmiga. Sen lade de resultaten ifrån sig utan att veta vad de skulle göra. I bästa fall tog de frågan med lägst värde och gjorde något med den. Det kunde vara frågan om kaffet i kaffeautomaten.
Inom ett halvår gjorde jag regressioner med sjukfrånvaro som målvariabel. Det visade sig vara Sveriges första kvantitativa analys av en medarbetarundersökning. Strax därefter kunde Lars Hessner och jag visa svart på vitt att bra ledarskap var lönsamt, inte något chefen gjorde för att vara snäll.
Det gjorde att resultaten från medarbetarundersökningen började ses som viktiga.
T.ex. kom frågan ”att visa respekt för medarbetarna” in i tusentals chefers balanserade styrkort och bonus-modeller. Sen dess har resultaten i den frågan stigit varje år, från en mycket låg nivå till en nivå nära taket på svarsskalan. Det betyder att miljoner svenskar har fått en mycket bättre arbetsdag, varje dag, och ännu fler utländska medarbetare i svenska bolag.
Jag är mycket stolt över att ha varit barnmorska till det.
Men, så en dag ungefär fem år senare lät jag datorn testa ”allt mot allt”.
Jag ville se om det fanns några stora bakomliggande samband som vi missat när vi testade fråga si mot fråga så. Resultatet var jättetydligt. Antingen var man nöjd, eller så var man missnöjd. Om man trivdes med chefen så trivdes man med kollegorna, strategin, visionen och till och med kaffet i kaffemaskinen.
Det är en sak att en del medarbetare ligger längre till höger på svarsskalan och andra mer till vänster på svarsskalan. Det är naturliga variationer, precis som att en del helst håller sig till mitten-alternativen medan andra tar ut svängarna och växlar mellan ettor och femmor. Men nu såg jag att hela arbetsgrupper var antingen nöjda, eller missnöjda. Höger eller vänster på svarsskalan.
Det övergripande sambandet var starkare än något av alla de samband vi hade redovisat i ”Hessner Westberg-rapporten”. Det fick mig att tvivla på det jag jobbade med.
Jag tänkte på de långa formulären man brukar få fylla i på sjukhus. Nittio procent av variansen kan förklaras med den första frågan: Hur mår du?
- Ska en medarbetarundersökning verkligen ställa 109 frågor om det räcker med en, eller kanske fem?
- Ska vi lägga tre-fyra veckor på analys och sammanställning av rapporten, om det går att göra allt det där över natten?
Till slut blev jag tvungen att agera.
1997 startade jag Interactive Survey. Vi gjorde små, korta medarbetar-undersökningar där resultaten redovisades till alla medarbetare morgonen efter att enkäten avslutats. Så kallade ”barometrar”. På kundlistan fanns Ericsson, Astra Zeneca. Extremast var ett konsultföretag som ställde två frågor varannan måndag och fick resultaten lagom till koncernledningsmötet kl. 12 två dagar senare.
Även om det gick bra, så var vi för tidigt ute. De flesta förstod inte att en medarbetarundersökning kunde vara så kort och snabb. Idag förstår alla. Idag växer Interactive Surveys del av branschen exponentiellt. Ett gäng företag gör det vi gjorde 1997-2004, men med standardiserade frågor. Samma frågor i alla företag. Det är enkelt, snabbt och billigt. Barometrar eller puls-mätningar kallas de, och allt fler företag slutar göra stora medarbetar-undersökningar för att istället göra puls-mätningar.
Men puls-mätningarna har blivit en ersättning för de stora enkäterna.
Det är som om du slutade gå till doktorn för att istället ta tempen och mäta pulsen varje morgon. Snabbt, enkelt och smidigt. Du får reda på om du har en infektion i kroppen, och då stannar du hemma. Men du får inte reda på om du har en begynnande cancer.
Istället har vi en hälsovård där du först går till doktorn. Om din läkare ser något som behöver följas upp så sätter hen upp ett sätt att följa upp just den faktorn.
På samma sätt arbetar företag förstås bäst med medarbetar-undersökningar. Alla avdelningar och alla frågor behöver inte följas upp, men där det behövs så är det viktigt. Då är puls-mätningen precis rätt verktyg.
Medarbetarundersökning eller Barometer? Ja, självklart! Båda två.