De flesta organisationer jag pratar med är åtminstone lite villrådiga nu när de inte längre måste jobba på distans. Den villrådigheten tolkar jag som klokskap. Många av de andra, de som inte alls tvekar, kommer nog upptäcka att de valde fel.
Nästan alla jag pratar med har fleråriga hyreskontrakt på kontor som har stått tomma i ett och ett halvt år. Många är väldigt sugna på att stänga parentesen; att fylla de kontoren med medarbetare igen. Många ser ökad smittspridning av Delta-varianten som den enda begränsningen. Den lösningen var Kinesiska företag först med. Där är ledarskapet mer auktoritärt än här. I Kina gör man som arbetsgivaren har beslutat.
En mer svensk lösning låta medarbetarna bestämma. Det stämmer med att decentralisera beslutsfattande. Eftersom 80-90 procent av medarbetarna vill jobba hemifrån någonstans mellan en och fem dagar i veckan så leder det i längden till rätt tomma kontor. Ökenkänsla vill ni kanske inte ha. Kontoret bör vara en sjudande plats som medarbetare längtar till.
Många svenska organisationer har också utgått från olika kategorier av medarbetare men låtit ledningen ta beslut. Även det är svenskt pragmatiskt.
Det finns en tredje möjlighet, som vi kan kalla laboratoriet. Det är att betrakta det närmaste halvåret som ett beteendevetenskapligt experiment. Dela upp medarbetarna i olika grupper som får testa olika varianter av återgång. Följ alla gruppernas produktivitet, innovativitet, engagemang och personalomsättning på ett mycket tätare sätt än vanligt.
I bästa fall tillåter ett stort antal medarbetare att deras upplevelser följs både på individnivå, gruppnivå och uppåt (men självklart rapporteras i större grupper). Då har ni ett underlag för kvantitativ analys som ger er fantastiskt bra data inför det viktiga beslut som ni då tar någon gång i vår.