För tio år sen upptäckte jag att lön inte motiverar.
Jag skulle försöka bygga en modell för att förklara variansen i sjukfrånvaro på individ- och gruppnivå med hjälp av svar i medarbetarundersökningen på ett stort nordiskt service-företag. Det gick bra, men så såg jag att jag också hade fått med lönen för nästan 20 000 medarbetare!
Fem minuter senare körde jag en sambandsanalys.
Hur mycket av motivationen tror du orsakades av lönen?
R2=0,006. Dvs inte ens en procent!
Sambandet var förstås långt ifrån signifikant.
På den nivån är det ungefär lika meningsfullt att försöka motivera personalen med hjälp av lön som att bedriva motivationsarbete med hjälp av spenat, frisyrer eller Monty Pythons ”funny walks”.
Jag fick loss lönedata på ett par företag till och testade där också. Samma resultat!
Det är ju fascinerande med tanke på hur mycket pengar och analytisk energi alla företag kastar i den sjön.
Men så tänkte jag att jag kanske har tänkt fel. Det är inte moroten som får åsnan att gå. Det är jakten på moroten. ”Incitamentet” som alla moderata politiker alltid pratar om.
Snart hade jag laddat ner våra 500 svenska företags lönesumma och antal medarbetare. På det sättet fick jag fram en medellön i varje företag.
Sen laddade jag ner VD:s lön på samma 500 företag.
Genom att dividera VD:s lön med genomsnittslönen så fick jag fram ett företags-Gini: ett mått på lönespridningen i företagen.
Det körde jag sen mot motivation på de företag jag hade motivations-data på.
Hur mycket av motivationen tror du jag kunde förklara då?
r2 var 0,0005, eller en halv promille. Självklart var det inte signifikant.
Men när jag sökte lite bredare så hittade jag ett samband. Lönespridning HAR nog en effekt, trots allt. Ju högre lönespridning ett bolag hade, desto mer konflikter hade man.
Det stämmer också med nationalekonomiska studier av olika länder. Ju större lönespridning ett land har, desto mer konflikter har landet.
Konflikter minskar effektiviteten i ett företag. Därför tänkte jag att det kunde finnas ett samband mellan lönespridning och effektivitet. Det ledande måttet på effektivitet är kapitalomsättnings-hastighet.
Hur mycket av kapitalomsättningshastigheten tror du jag kunde förklara då?
r2 var 0,167, eller 16,7 procent, och signifikant på högsta nivån.
Lönespridning driver alltså konflikter, men skapar ingen motivation.
Det här berättade jag för en av mina grannar. Hon drev en mycket framgångsrik webb-byrå och berättade då att de hade haft exakt samma lön allihop i den byrån. Det höll i ett antal år, tills ett annat bolag erbjöd en av stjärnorna dubbla lönen för att byta. Då sprack den solidariska lönesättningen. Snart avtog även framgångarna.
Nu undrar du kanske varför jag inte berättade allt det här förrän nu.
Sanningen är att det gjorde jag. På ett seminarie om lönesättning berättade jag precis det här. Det blev succé och jag fick åka till ett av Sveriges största företag för att berätta samma sak, två gånger. Det betalade de 35 000 kr för, men sen tog det stopp.
”Våra kunder är inte intresserade av att höra det där” sa VD för konsultföretaget jag jobbade på.
Det var locket på.
Han hade tyvärr alldeles rätt. Alla konsultbolags köpare sitter i en ledningsgrupp där lönerna är mångdubbelt högre än genomsnittslönen i bolaget. De VILL tro på lönen som motivator. Därför finns lönespridningen kvar och ökar.
För ledningens skull, inte för aktieägarnas.