Struts-priset handlar om oviljan att förändra våra vanor till forskningens rön. Ett bra exempel är den globala uppvärmningen. Vi fortsätter flyga, äta kött och en massa andra saker som om forskningen om global uppvärmning inte fanns.
Ändå tycker jag ”struts-priset” ska gå vår oförmåga att ta till oss forskningen som visar hur illa individuell lönesättning fungerar för att motivera.
Jag träffar emellanåt konsulter som jobbar med det här. Det är välutbildade och verbala människor vars välskräddade kostymer som varslar om höga löner. Men när jag frågar dem om forskningen som ligger till grund för deras arbete så har de aldrig något vettigt svar! Det avtvingas de troligen aldrig eftersom de jobbar i en miljö där grundantagandet aldrig ifrågasätts. Skapar lönespridning motivation? Svaret är tyvärr “Nej”.
Detsamma gäller deras kunder: personalcheferna. De har oftast läst Daniel Pink och så gott som alla har sett Daniel Pinks tecknade film om Deci & Ryans forskning som visar hur incitament förstör motivation. Ändå vågar nästan ingen ta de uppenbara konsekvenserna av den forskningen. Alla andra har ju individuell lönesättning!
De Svenska större företag där alla tjänar ungefär lika är effektivare än jämförbara företag med stora löneskillnader*. Det enda Svenska företag jag känner till där alla tjänade precis lika mycket under en följd av år var ett IT-företag som blev gasellföretag flera år i sträck…tills de började lönedifferentiera för att kunna behålla stjärnorna. Då blev det ett ”vanligt företag”.
Vad GÖR då individuell lönesättning? Framför allt stärker den chefens auktoritet. Begreppet ”lönesättande chef” är en tung markering. Chefen får mer över sina underlydande. Däremot syns få positiva effekter på leveransen till kund. Ett bra exempel är den svenska skolan.
Här började förfallet strax efter att rektorerna fick rollen som ”lönesättande chefer” i individuell incitamentsstruktur. Det var nog inte det som var tanken med den reformen:
Lönens kvalitetssänkande effekt kan delvis bero på att lärarnas löner sätts utan rimlig utvärdering av lärarnas arbete:
• Sex av tio lärare inte fått något besök av lönesättande chef när de undervisar.
• Sju av tio lärare uppger att de under detta läsår inte har haft något samtal med sin rektor om sina elevers resultatutveckling.
• Var tredje lärare har blivit lönesatt utan att ett lönesamtal har ägt rum.
• Två av tre lärare ser inget samband mellan hur de utför sitt lärararbete och hur de lönesätts.
Däremot finns många vittnesmål från lärare om hur viktigt det är att hjälpa rektor om man vill få löneökning. Individuell lönesättning ger alltså lydnad, men inte kvalitet. På det sättet är den individuella lönesättningen en viktig komponent i nedgraderingen av den fria lärarroll som gjorde den Svenska skolan så framgångsrik.
* Här talar jag om kapitalomsättningshastighet, som är det nyckeltal man oftast använder för att utvärdera företags effektivitet.
Den 1 januari 1996 övergavs tarriffsystemet till förmån för individuell lönesättning i Svenska kommunala skolor. Tanken var förstås att det skulle leda till bättre kvalitet i undervisningen. Tyvärr pekar resultaten i PISA nedåt sen dess.