1990 fastnade jag i träsket medarbetar-undersökningar. Jag deltog i en, och blev så förbannad på att den rapporterades helt utan analys.
De 400 cheferna på företaget fick en rapport med 109 medelvärden av 109 ställda frågor, men ingen hjälp alls att välja vad de skulle jobba med. De läste tills de lade rapporten ifrån sig med glasartad blick. De flesta gjorde ingenting alls. Det betydde att var och en av deras medarbetare hade lagt ner en halvtimmes arbete på något som helt saknade värde. Ett gigantiskt slöseri som bara skapade cynism bland medarbetare. Några ambitiösa chefer valde frågan med lägst resultat. Det var mycket mindre dåligt, men ingenting säger att frågan med lägst värde är viktig för medarbetarna.
I ren ilska skaffade jag fram sjukfrånvarodata per grupp i Trygg-Hansas division för företagsförsäkring. Några regressionsanalyser senare kunde jag visa att sju frågor hade en stor påverkan på folks hälsa. Det var sånt som att känna sig respekterad och lyssnad på eller att någon brydde sig om mitt jobb.
Det där var mycket större än jag förstod.
På den tiden kände sig de flesta Svenskar INTE respekterade av sin chef. Det ena mät-projektet ledde till det andra. De kommande 20 åren kom ”respekt” in i tiotusentals balanserade styrkort, bonusmodeller och utvecklingssamtal mellan chefer och deras överordnade. Förändringen har i det tysta varit enorm. Idag har hela branschen problem med frågan om respekt. Resultaten är så höga att variansen sjunker. Branschens problem är alla arbetande människors lycka.
Genomslaget för 30 år sen gjorde att jag fick möjlighet att göra om reptricket många gånger, men med produktivitet, lönsamhet, kapitalomsättningshastighet, kardiovaskulär hälsa och många andra mått som målvariabler. En analytikers julafton, dag efter dag, år efter år.
Ändå var det något som skavde, ungefär som Neo upplevde verkligheten i början av den första Matrix-filmen. Någonstans långt bak i huvudet hängde Jaques Derridas berömda fras om att ”ingenting existerar utan kontext”.
När vi gjorde faktor-analyser* på medarbetar-undersökningar i stora industriföretag såg jag att Derrida hade rätt. Exakt samma frågor och svarsskalor hamnade i helt olika grupperingar i fabrikerna och kontoren. Enkla begrepp som ”chefen” eller ”gruppen” innebar inte samma sak för de som jobbade i fabrik som för deras kollegor i kontor.
Både i fabriker och kontor hör de tre begreppen Trivsel, Stolthet och Motivation ihop lika tight som snuva och nysningar gör vid förkylning, men i analysen av hemarbete (med Professor Stefan Tengblad och Dr Petri Kajonius) såg vi att Trivsel inte längre hörde ihop med med Stolthet och Motivation.
Hemarbete är en annan kontext än arbete på kontoret. Trivseln påverkas av din make/makas trivsel med hemarbete och dina barns studiefokus. Det gör den inte alls på kontoret. Nu är trivsel och motivation som olika solar i varsitt solsystem.
Medarbetarundersökningen ni gjorde 2019, när alla jobbade på kontoret, är delvis obsolet.
Ännu mera fel det blir när vi tar ett antal frågor som har utvecklats på Harvard, Google eller någon annan organisation långt borta och aningslöst applicerar dem på din organisation. Femtiofyra år senare har få av oss som jobbar med medarbetarundersökningar förstått att dekonstruktionismens teser är relevanta för det vi gör.
T.ex. Amy Edmondson på Harvards begrepp ”psykologisk trygghet” (som de flesta ger Google äran för) kommer knappast rakt av passa i din organisation. Det är som en fabrikssydd kostym. Den sitter aldrig lika bra som en skräddarsydd.
Där ett standardiserat mått (den fabrikssydda kostymen) förklarar 20 procent av lönsamheten så har det anpassade (den skräddarsydda kostymen) förklarat 50 procent. Det betyder att råden vi ger är 2,5 gånger så bra.
Ett skräddarsytt index kan förutspå aktiekursen i börsnoterade företag. Det kan inget standardiserat index göra.
Så här i vaccin-tider är det som om en standardiserad behandling minskar risken att dö i Covid-19 med en femtedel men en som tar hänsyn till ett antal faktorer kan halvera den. Självklart vill du ha den skräddarsydda metoden, även om den är dyrare för sjukhuset att leverera.
För precis så är det med enkäter. Standardisering ligger helt i konsultens intresse. Standardiseringen gör det billigare och enklare att leverera enkäter, resultat och analyser. Standardisering gör att man kan ge kunden benchmarks. Det vill alla ha.
Men när du använder en standard-enkät så ställs det frågor som inte nödvändigtvis passar din organisation. De tolkas med en mall som inte gäller er. Då får du en illasittande kostym. En sämre behandling. I längden en lägre lönsamhet.
*En faktoranalys är som regressions-analys i 25 dimensioner. Den grupperar datan i grupper som naturligen hör ihop. Om datan är olika symptom så kan faktor-analysen vara ett sätt att hitta sjukdomarna som orsakar symptomen. Beteendevetenskapliga forskare använder alltid faktoranalys för att kolla