Lönespridning sänker effektiviteten

Kanske vet du att stora bonusar gör det svårare att ta bra beslut. Jag väntar på att få höra Michael Wolf, Christian Clausen, Tomas Hedberg och Göran Bronner använda det fullständigt rimliga argumentet att för stora bonusar störde deras omdömen. Kanske har du sett Daniel Pinks populära video om det och till och med läst boken.

Det mest spännande för mig är effekten på hela företaget. Kan t.ex. Nordeas stora lönespridning ha en del i Luxemburg-kontorets usla omdöme?

mur av morötter

Löneskillnader skapar konflikt och förstör effektivitet. Så här kommer det sig att jag vet det:

För ett antal år sen var jag kvantitativ analytiker på ett stort konsultföretag som jobbar med medarbetarundersökningar.  På dagarna tog jag fram analyser som kunderna hade beställt, men på kvällarna tog jag ibland fram analyser bara för att stilla min egen nyfikenhet. Några gånger hade jag till exempel fått tag på lönelistor från våra kunder. Då körde jag lön mot motivation och kom rätt snabbt fram till att något samband inte fanns.

Salary and motivation

Men då tänkte jag på Karin Boyes “...men det är vägen som är mödan värd. Det är förstås jakten på högre lön som driver oss!

Asnan och moroten

och jag kom ihåg mina dagar i försäkringsbranschen. Varje gång vi höjde ersättningen till säljarna på någon produkt med någon procent så vips, förändrades kundernas försäkringsbehov på precis samma sätt! Säljarna älskade helt uppenbarligen jakten på pengar: åsnans morot.

Så senare samma kväll kvantifierade jag “morot” som lönespridning. Jag tankade ner det senaste årets bokslut för Sveriges femhundra största företag. Punkten “ersättning till styrelse och VD” består till 80-90 procent av VDs ersättning. Den ställde jag mot medelinkomsten, som jag fick fram genom att dividera lönesumman med antalet anställda. Ett företag där VD tjänar 100 gånger medelinkomsten är ju ett företag där det går att bli väldigt rik.  Det är vad jag kallar en stor morot.

Nu kommer jag till den verkligt spännande delen. Min arbetsgivare hade ju gjort medarbetarundersökningar hos en mycket stor del av Sveriges näringsliv.  Jag ringde hem och berättade att inatt kommer Pappa inte hem, och sen började jag koppla ihop datan från medarbetarundersökningarna med datan från boksluten. Resten av natten satt jag och körde regressionsanalyser.

Till min besvikelse saknades samband igen till både motivation, engagemang och nöjdhet.

Storleken på moroten var egentligen bara kopplad till en enda sak: konflikter. Ju större löneskillnad, desto fler var det som led av konflikter. Det var ju inte bra. Långvariga konflikter är grus i maskineriet. De sänker effektiviteten.

Det fick mig att plocka fram bokslutsdatan om kapitalomsättning. Kapitalomsättning är det traditionella måttet på ett företags effektivitet.  Min gamle lärare i företagsekonomi förklarade kapitalomsättning genom att berätta om en man och hans hustru som startade varsin affär. Han älskade grävskopor och hon älskade kläder.  Hon tog ett lån på 200 000 kr och fyllde sin lilla butik med kläder som hon sålde. Efter ett år hade hon omsatt en miljon. Det hade han också, men han hade fått ta ett lån på en miljon för att fylla sin butik.  Han hade en kapitalomsättning på ett medan frun hade en kapitalomsättning på fem. Hennes affär var alltså mycket effektivare än hans.

Regressionen mellan lönespridning och kapitalomsättning var som väntat negativ. Lönespridning förstör företags effektivitet. Ju större skillnad mellan vad ledningen tjänar och vad den genomsnittlige medarbetaren tjänar, desto ineffektivare blir företaget.  Aktieägarnas intressen drivs alltså bäst genom att hålla igen på ledningens löner.

De här resultaten presenterade jag på en lönekonferens. Det blev ganska upprört och ett av Sveriges största företag bad mig presentera resultaten för alla deras HR-chefer, två gånger.

Men det är också här historien slutar…

Min arbetsgivares kunder var förstås VDar och andra medlemmar av ledningsgrupper. Min chef förklarade att “Våra kunder har inget intresse av att höra om dina resultat”. Projektet grävdes ner.

Sen den underbara natten har jag inte haft tillgång till kombinationen av bokslut och jämförbara medarbetarundersökningsdata från många stora företag.  Allt färre företag publicerar data om ersättningar till ledningen i sina bokslut. 43 av de större svenska företagen gör det fortfarande, och mönstret är ungefärligen detsamma. Stora löneskillnader sänker fortfarande effektiviteten.

Troligen är kausaliteten densamma idag. Inkomstskillnader skapar avund, missämja och samarbetssvårigheter. Därför sänker löneskillnaderna effektiviteten.  ”Morotseffekten” är ineffektivitet.

Kapitalomsättningshastighet och spridning

I Sverige finns det dessutom ett mått som kombinerar lönsamhet, tillväxt och kapitalomsättningshastighet. Det här måttet jämför företag med branschkollegor. Det är väldigt bra, för då rensas störningar som t.ex. valutaeffekter bort.  Ett år är hela skogsindustrin väldigt lönsam. Då är det inte Stora Enso som är duktiga. Det är kronan som är lågt värderad.  Året efter går det dåligt för samma industri. Då är inte Stora Enso plötsligt dåliga. 

Eftersom “morotseffekten” skapar ineffektivitet så borde branchledarna i det här måttet ha något lägre löneskillnader än andra företag.

..och, ja, så är det. De bästa företagen har klart lägre lönespridning än sina konkurrenter.

Alltså:
Ju mindre skillnaden är i lönekuvertet som VD får och resten av de anställda, desto bättre för aktiägarna.

branschledarna har mindre morötter

Små morötter äger!

 

Tagged with: , , ,
Posted in Uncategorized