Året efter Lehman Brothers kollaps var förväntningarna stora på en större debatt om hur kapitalismen egentligen fungerar och vad som behöver ändras. Diskussionen varit förutsägbart livlig i akademiska och vänster-intellektuella kretsar men nu har den nått Harvard Business Review och McKinsey Insights. Det senaste numret av båda tidskrifterna innehåller artiklar som vi för något år sen skulle ha stämplat som socialdemokratisk retorik värdig en Göran Greider.
I McKinsey Insights jämför Eric Beinhocker och Nick Hanauer dagens förståelse av kapitalismen med medeltidens förståelse av planeternas rörelser.
Folk såg att planeterna rörde sig. De skapade teorier om hur och varför stjärnorna rörde sig över himlen, men fram till Copernicus så missförstod alla helt hur det gick till.
På samma sätt har beteendevetare, beteendematematiker och andra bevisat att mycket av dagens ekonomiska system bygger på teorier om Homo Economicus, den ekonomiska människan, som är grundligt motbevisade. De beskriver också hur amerikanska företagsledare under hela det ekonomiskt framgångsrika 1950-talet följde något vi i Sverige skulle kalla en intressent-modell.
Men från och med Thatcher och Reagans supply-side economics, dvs. tidigt 1980-tal och framåt, har modellen kommit att släppa luft ur kund-ballongen och medarbetar-ballongen för att pumpa upp aktieägarnas ballong till en nivå de uppenbarligen upplever som ohållbar och kanske farlig.
På samma sätt beskriver Roger L Martin från University of Toronto det i Harvard Business Review. ”The Rise (and likely fall) of the Talent Economy”. Martin börjar med att beskriva hur skattesystemet I USA förändrades för 30 år sen.
Amerikaner brukar ofta låta som om dagens låga skatter vore en del av den amerikanska konstitutionen. Det är långt ifrån sant. Hela 1950-talet och första delen av 1960-talet var den högsta amerikanska marginalskatten 91 procent. Det var delvis en konsekvens av den stora depressionen, som ansågs bero på att för få ägde för mycket. Samma extrema koncentration av ägandet som vi idag är på väg mot.
Vägen tillbaka började på 1980-talet. Den som tjänade en miljon dollar om året behöll 340 000 dollar i 1981 men 725 000 dollar 1988. Den som tjänade tio miljoner dollar behöll 3 miljoner 1981 och hela 7,2 miljoner 1988.
Sen kom ”pilot-skolan” som gav VDar bonusar beroende på hur aktiens rörelser. Man skulle tro att pilotskolan gick ut på att VD ska köpa aktier, och därmed känna av dåliga beslut på samma sätt som aktieägarna. Som när Carl-Henrik Svanberg köpte 15 miljoner aktier i Ericsson innan han tillträdde som VD. Det har förstås varit en bra affär. Nokia krävde att deras chefer skulle köpa aktier för en stor del av lönen. Dessa exempel är lika ovanlig som de är sunda. Istället fick VD optioner. Möjligheten att tjäna stora pengar utan att behöva vara med om nedsidan vid eventuella nedgångar ökade förstås riskaptiten.
Martin beskriver hur optionerna fördubblade amerikanska VDars löner under 1980-talet och fyrdubblade dem under 1990-talet. Samtidigt kom 2&20-regeln som användes av förvaltare av hedge-fonder*. Två procent för att jag gör jobbet och 20 procent av vinsten jag presterar. En fond som dubblerar sitt värde vartannat år men halverar det vartannat år blir alltså mycket lönsam för förvaltarna men olönsam för investerarna.
Systemfelet är att både VDar och stora delar av finansmarknaden gynnas av volatilitet. Det innebär förstås inte att någon medvetet agerar för att öka skakningarna, men det gynnar inte stabilitet.
En VD som är missnöjd med sin lön har ett enkelt sätt att höja värdet. Berätta om stora nedskärningar av personalkostnader. Det gillar marknaden eftersom det ger dem förväntningar om kommande ökningar av lönsamheten, som om personalen inte var annat än ballast. Alltså sker det här gång på gång i storföretag. Det arbete som 10 medarbetare gjorde ska alltså göras av 8. Något år senare ska samma arbete göras av 6. Det stryper innovativiteten eftersom medarbetarna inte längre har tid att höja blicken.
Samtidigt uppstår en klyfta mellan ledningen och golvet i samma företag, en klyfta som vidgas ju större löneskillnaderna blir. Ökad lönespridning ger fler konflikter i såväl företag som samhällen och det leder till sämre effektivitet (kapitalomsättningshastighet). Känslan av att vara underbetald förstör motivationen lika bra som hos dessa apor.
Kvar får vi högt värderade företag med låg innovativitet på skakiga marknader. På kort sikt gynnar det kanske VD och en och annan smart aktör på finansmarknaden. I längden gynnar det knappast någon.
Frågan är hur man kommer ur den obalansen. Det kan vara vår viktigaste Governance-fråga. Artiklarna i McKinsey och Harvard Business Review kommer båda väldigt nära att peka ut bonus-kulturen som orsak till obalansen.
Fast lön och lägre lönespridning skulle kunna göra det lättare att få tillbaka fokus på att producera bättre tjänster och produkter. Frågan är om det ens är möjligt. Det skulle behöva inkludera sänkta löner och borttagna bonusar. Kan man få in den anden i flaskan igen?
Det vore troligen lika svårt som att få Svenska barn att samtidigt sluta spela TV-spel och dricka sötade drycker.
*Den fenisiska formeln (20% av den levererade lastens värde blir kaptenens lön) har alltså kompletterats med en 2-procents andel för att jag gör jobbet.
HBR Oktober 2014. Roger L Martin. University of Toronto. ”The Rise (and likely fall) of the Talent Economy”.
Eric Beinhocker, fd McKinsey’s Washington, DC & London nu executive director of the Institute for New Economic Thinking at the Oxford Martin School, University of Oxford. Nick Hanauer är riskkapitalist och författare. Deras artikel i McKinsey insights är baserad på “Capitalism Redefined,” Democracy: A Journal of Ideas, Issue 31, Winter 2014, democracyjournal.org.