Den eskalerande segregationen är bensin på brasan

Putting out fire with water and gazoline

”Det blev ofta småbråkigt på plan” berättar projektledaren för Stockholm Futsal Clubs drop-in verksamhet ”…men så började vi dela in lagen istället för att låta dem spela med sina kompisar, och då försvann bråken. Atmosfären blev trevligare och spelet blev roligare”.

Det påminde mig om när jag gjorde jag min första analys av en större medarbetarundersökning, 25 år sen. Jag ville se om resultaten i medarbetarundersökningen kunde säga något om sjukfrånvaron. Till min överraskning var kvinnors sjukfrånvaro var lika låg som mäns sjukfrånvaro: i jämnt blandade grupper. Men i grupper med stor kvinnlig dominans var kvinnors sjukfrånvaro mycket högre och i helt kvinnliga grupper var den skyhög. Det har jag följt upp som analytiker av medarbetarundersökningar. Grupper med enbart kvinnor har högre sjukfrånvaro och svårare konflikter.

Jag tror inte det är något biologiskt fel på kvinnor. Jag tror det är en fråga om att homogenitet gör att det känns instängt.  Inget kan ventileras ut. Det blir som en tryck-kokare. Samtidigt är det frustrerande att vara en underordnad grupp, som till exempel kvinnor i ett stort försäkringsbolag.  De var lägst i den interna hierarkin. En homogen frustrerad grupp är alltid en krutdurk.

Supporterskaran till ett förlorande fotbollslag är en explosivare krutdurk. De står där och ser motståndarlaget få en feldömd frispark, eller straff. De står där tillsammans och ser sitt lag släppa in mål och förlora.  Supporterskaran står tillsammans och tillsammans blir de en arg homogen grupp. Därför måste Svenska fotbollsmatcher alltid bevakas av polis. Ändå sker våldsamheter mycket ofta. I USA har man inget av det, men där saknas också avskilda områden för det ena eller andra lagets supportrar. Alla sitter mixat. Där finns det inte att supportrar skulle heja och jubla när en spelare skadar sig eller ropa “Dö!” när en spelare ramlar ihop på plan.  Det finns heller ingen klack att gå till attack emot.  Supporterkulturen i Europa och USA

Det är inte konstigt att extremister som söker krig genast utser blandningen till sin motståndare. Oavsett det gäller serbiska nationalister i det gamla Jugoslavien eller religiösa fanatiker i Irak och Syrien så är det just den fredliga samexistensen mellan olika folk och religioner de är ute efter att krossa.

Grundproblemet i våra Svenska problemområden är förstås precis detsamma. Ju homogenare de blir, desto fler ”vi och dom” uppkommer. Jag förstår dem. Det känns lugnt att bo bland människor som liknar en själv. Vi har lägre nivåer av stresshormon om vi bor så. Men det är ett bedrägligt lugn, för så fort ett område har blivit dominerat av en nationalitet så blir det bråk mot någon annan nationalitet.

Att homogeniteten på Östermalm eller Djursholm inte känns så problematiskt beror förstås på att de boende där inte har någon frustration som behöver ventileras ut. Det problematiska med rikemans-ghetton är istället att de oundvikligen skapar fattigmans-ghetton någon annanstans.

Länge hade Järva ett bråk mellan Syrianer och Somalier. Såna bråk ökar förstås homogeniteten eftersom alla känner sig tryggare i ett område som är tydligt dominerat av den egna nationaliteten, men det tar inte slut där. Ganska snart börjar innevånarna i ett etniskt homogent område flytta fram och tillbaka så att vissa höghus blir dominerade av folk från den ena regionen, stammen eller släkten medan andra höghus blir dominerade av den andra.

Putting out fire with water and gazolineDit är vi på väg i Tensta och Rinkeby. Polisen ökar sin närvaro men så länge homogeniteten i boendet tillåts öka är det som att försöka släcka elden med vatten från ena hållet, men med bensin från det andra.

 

Tagged with: ,
Posted in Homogenitet

Lösningen på kvoterings-dilemmat

Ingen borde behöva arbeta i ett företag med en helt manlig ledningsgrupp. 

Det insåg jag och mina dåvarande kollegor i Netsurvey efter att vi hade delat upp databasen av resultat i medarbetarundersökningar efter andelen kvinnor i den högsta ledningsgruppen.

Mönstret var chockerande tydligt!
Företag med en sund blandning kvinnor och män i ledningen hade genomgående bättre företagskultur. Personalen hade större förtroende för ledningen, trodde mer på värderingar/strategier och var mer motiverade. Dessutom var det interna samarbetet och möjligheten att synas/höras bättre i dessa företag. På område efter område var det mycket bättre i företag med både kvinnor och män i ledningen.

Gender_balance_winsMen även om det finns helmanliga ledningsgrupper så är kriteriet “varannan ska vara kvinna och varannan man” ganska oomtvistat som ideal. Det är än mer etablerat i Svensk politik och det är bra. Det gör det lättare för oss medborgare att identifiera oss med våra valda politiker. Hälften av befolkningen är ju kvinnor. Dessutom försöker partierna se till att olika åldrar finns representerade i regeringen och att åtminstone inte alla ministrar i regeringen är födda i Sverige.

Inom socialdemokratin är kravet på varannan man varannan kvinna stenhårt. Därefter kommer ambitionen att var fjärde ska vara under 30 år och att någon ska vara född utomlands. Men redan där uppstår ett problem på lokal nivå.

Om alla kriterierna ska uppfyllas fullt ut så blir det till slut väldigt få att välja på till den sista platsen i ett lokalt kyrkofullmäktige. Då kan det bli nödvändigt att välja mellan kvoteringen och kompetensen. Så får det ju inte bli.

Istället blir det lätt att man är noggrann med andelen män och kvinnor men ägnar de andra dimensionerna mer förströdd uppmärksamhet. Det är lika fel det.

Heterogenitet och Inkludering

En enkel variant för att lösa dilemmat är den enkla modell som Netsurvey tog fram för ett par stora industriföretag.  Här får varje arbetsgrupp en poäng i varje parameter som man kan ha hetergenitet i: Kön, ålder och ursprung.

  • 100 poäng för “kön” är förstås en grupp med lika många män som kvinnor.
  • 100 poäng för “ålder” är en grupp med lika många medlemmar i varje åldersspann, vilket för företag brukar röra sig mellan 25 och 65 år. I politiken kan den övre gränsen med fördel tas bort.
  • 100 poäng för “ursprung” är en grupp som har tillräckligt stor andel medlemmar med icke-svensk och icke-europeisk bakgrund för att en diskussion ska kunna inkludera olika perspektiv.

En grupp med lika många män som kvinnor och bra åldersmässig spridning kan alltså anses vara ganska heterogen, även om alla i gruppen är födda i Sverige. En annan grupp kanske har en bra spridning av olika ursprung och jämn fördelning män/kvinnor, och kan då få en ganska hög “heterogenitets-poäng”.

Men det verkligt geniala är kombinationen med dimensionen “inkludering”. Om alla beslut tas av en eller ett par individer i gruppen så är ju heterogeniteten värdelös. Så är det tyvärr ofta. Därför ställs också frågor om hur involverad man känner sig, om man känner att kollegorna lyssnar när man har något att framföra osv.  Tillsammans ger de två dimensionerna ett bra svar på hur väl gruppens heterogenitet fungerar.

Heterogenitet och Inkludering

Posted in Uncategorized

Duktigheten drabbar din pension!

När jag berättar att jag sitter på mina investeringar i två år, eller till dess att en ny medarbetarundersökning visar på något som får mig att tänka om, då brukar folk reagera. Det låter slött och ointresserat tycker en del. ”Oseriöst!” tycker andra. Att förvalta kapital är ju ett arbete.  Jag tror det dels beror på vår lutherska arbetsmoral, men också på två väldigt vanliga myter.

Den vanligaste myten om investeringar är att den om att mer information ger bättre beslut. Den hänger tätt samman med myten om aktiv förvaltning. Tillsammans ligger de kanske bakom finansindustrins höga löner och dåliga prestanda.

Det är förstås ingen tvekan om att finansindustrins aktörer har imponerande detaljkunskap om företagen de bevakar. Problemet är att alltmer forskning visar att det stora och snabba flödet av nyheter stressar hjärnan och driver oss att handla överilat.

Som Warren Buffet säger ”framgång i investeringar korrelerar inte längre med IQ när du väl har passerat 100.  När du väl har nått normal intelligens är det din förmåga att kontrollera ditt temperament som avgör om du ska klara att undvika de fallgropar som andra faller i”.

Det leder till den andra myten: Du måste vara aktiv, annars kommer de som är aktiva att ta hem vinsterna och du faller längre och längre efter börsindex.  Det är snarare tvärtom. Det är de mest aktiva ”day traders” som presterar sämst resultat. Ju oftare du skiftar dina tillgångar, desto sämre utvecklas din aktieportfölj.  I en Amerikansk analys av 66 000 börsportföljer hamnade de mest aktiva förvaltarna en genomsnittlig värdeökning på tolv procent per år från 1991 till 1996. Det är förstås bra, men de minst aktiva förvaltarnas värdeökning var 18 procent under samma tid.

  • Flitiga Fredrik har alltså fått en miljon kronor att växa till 1,7 miljoner kronor, och är nog nöjd
  • Men Avspända Anna har fått sin miljon att växa till 2,3 miljoner kronor på samma tid.
Fler beslut ger sämre utveckling

Fler beslut ger sämre utveckling

Vilken förvaltare har gjort sig förtjänt av högst lön?
Fredrik som läser allt som Bloomberg, Nyhetsbyrån Direkt och Dagens Industri skriver, eller Anna som håller sig till den information hon tycker hon behöver och inte tar så många beslut?

Jag försöker vara en Avspända Anna. Jag läser Dagens Industri och Dagens Nyheter mest för nöjes skull. Jag tar aldrig några beslut utifrån sån information.  Istället ser jag mina investeringar lite som en nysatt potatisåker. Det jag vet ska komma måste få ta tid på sig att växa fram.

En bra bonde går inte och gräver i potatisåkern mellan sådden och skörden.

aktieutveckling 2014-2016 utan belopp

Tagged with: , ,
Posted in Uncategorized

Varför en Skandinav alltid blir chockad av den usla servicen i Frankrike

Om du någonsin har varit i Frankrike så har du varit med om det.
Du frågar damen i informationsdisken om varför inte tågbiljetten inte fungerade på två resor inom samma timme. ”För så är det” svarar hon och tittar på personen bakom dig i kön. Du har fått ditt svar. 
På den trevliga lilla restaurangen eller det mysiga caféet är kyparen du beställer av ung nog att kunna tala engelska, men väljer att hålla konversationen på franska utan att försöka förstå din dåliga franska. Känslan är att du har satt dig på en plats som en fransman skulle kunnat sitta på. Då hade ju kyparens jobb blivit enklare.

Som nordbo blir jag lika chockad varje gång. Så här fungerar det inte i Stockholm, Köpenhamn eller Oslo. Den svenska skattemyndigheten, polisen och tullen är vänligare och mer inkännande än personalen i Franska restauranger. Jag tänker att en generation efter Janne Carlzons bästsäljare ”riv pyramiderna” har vi faktiskt gjort det. Jag tror det är därför vi stadigt är med i toppen internationella mätningar av kundtillfredställelse*

Janne Carlzons rivna pyramid

Janne Carlzons rivna pyramid

Jag tror det är enklast att ge service i länder där skillnaden i makt mellan chefen och medarbetaren är väldigt liten. De Skandinaviska länderna ligger alltid i botten när det gäller maktdistans. Det har jag också sett i medarbetarundersökningar av multionationella företag, men tydligast har jag märkt det när jag har intervjuat chefer i multinationella företag om att våga säga emot sin chef. Franska och Amerikanska chefer är förundrade över Svenska medarbetares mod. När Svenska fabriksarbetare vägrar att genomföra ett beslut som är fattat fyra nivåre upp i organisationen ser Svenska chefer en sak-konflikt och lyssnar på skälen. Amerikanska och Franska chefer blir förbannade eftersom de ser bristande disciplin eller ett uppror och en maktkonflikt.

Min amerikanske vän Dennis berättade om när han jobbade på en snabbmatsrestaurang och chefen sa till honom att skura alla golven. Min vän invände att doften av klorin kommer förstöra upplevelsen för alla kunderna, så han bad att få vänta en timme tills restaurangen hade stängt. Då blev chefen arg och hotade med att ge Dennis sparken. Det hade chefen inte kunnat göra i Sverige. Till att börja med hade alla medarbetare ställt sig på Dennis (och kundernas) sida, och sen hade Dennis fackförening gjort detsamma.

Att de Nordiska länderna ligger i världstopp när det gäller service tror jag alltså inte är någon slump. Det är som det står i Bibeln**: ”Ingen kan tjäna två herrar; ty antingen kommer han då att hata den ene och älska den andre eller kommer han att kunna hålla sig till den förre och förakta den senare…”.

Ju mer auktoritärt ett land är, desto mer är det chefens ord som gäller. Det har vissa fördelar när det gäller att få beslut snabbt genomförda i en stor organisation, men det sker på kundens beskostnad.

Where the boss is really boss

Where the boss is really boss

De skandinaviska länderna är de som kommer närmast Mary Parker-Follets vision (1925) om att chefen och medarbetaren står bredvid varandra med en gemensam uppgift framför sig. Med det synsättet skulle Dennis chef ha uppskattat hans förslag om att skura en timme senare.

Det är också därför som svenska chefer är så populära, även bland fransmän och amerikaner.  Vi vill ju alla göra ett bra jobb där vi ger kunderna riktigt bra service. Då skapar vi glädje och stolthet och kommer hem nöjda från jobbet. Med en Svensk chef upplever både Amerikaner, Fransmän och Kineser att de får möjlighet att göra ett bättre jobb.

Kanske är det en delförklaring till att vi skandinaver är lyckligast i världen.

 

Fotnot:

*Mätningar av kundtillfreställelse på nationell nivå är väldigt svårt och komplext. Olika institut använder olika metoder och kommer fram till väldigt olika resultat. Här väljer jag de resultat som bäst stämmer överens med den känsla jag får i de länderna.
** Matteus 6:24

Tagged with: , , , ,
Posted in Uncategorized

Varför trivs Svenskar bättre med invandrade kollegor i kontor men sämre i fabriker?

invandrare motiverar i kontor

Titta på bilden. Den är en gåta. Varför trivs de svenska medarbetare som har invandrade kollegor bättre i kontor men sämre i fabriker? Så här ser det generellt ut i våra Svenska storföretag, och lösningen var inte helt självklar för mig. Därför frågade jag HR-medarbetare som jobbade både i kontoren och i fabrikerna.

“Språket” svarade de. De invandrare som jobbar i våra kontor kan svenska, eller så är de väldigt duktiga på engelska. De kan prata med sina svenska kollegor. I fabrikerna kan de oftast inte det. De kanske klarar av de strikt jobbrelaterade diskussionerna om växellådor eller omvandlare, men de kan inte prata om sånt som är runt omkring.  En del av de finnar som nu går i pension efter 30-40 års arbete Svenska fabriker har fortfarande inte lärt sig prata Svenska.

Generellt är invandrare klart mer motiverade än infödda Svenskar. Det är knappast överraskande. De har lämnat svårare omständigheter bakom sig och många har riskerat livet för att få komma hit och jobba.  Störst är skillnaden hos de som jobbar i fabrik. Många svenskar ser ner på fabriksarbete medan invandrare ser det som ett bra jobb med god lön. Det som intresserade mig mest var dock effekten på oss Svenskar av att få kollegor som har vuxit upp i helt andra miljöer, kanske med andra värderingar. Min tolkning är att den effekten är positiv….om vi kan prata med varandra. Det är grunden för allt utbyte. En kollega jag inte kan prata med får ha hur mycket intressant att säga som helst, det kommer jag aldrig märka. Därför är SFI enormt viktigt, och att alla invandrare verkligen går det. Därför är också alla svenskar som ställer upp på att prata med invandrare i språkcaféer hjältar i den utmaning som Sverige står inför.

Ps. Bilden är resultatet av analyser där jag har haft tillgång till medarbetarundersökningar och data om var medarbetaren är född. Det är sällan man har den typen av bakgrundsfrågor med i en medarbetarundersökning, men under mina år på Netsurvey skapade vi en mångfalds-modul att lägga till medarbetarundersökningar. Den modulen gjorde många viktiga insikter möjliga, men det var få företag som var beredda att både betala extra för modulen och ta den interna diskussion om anonymiteten/konfidentialiteten som krävdes för att få de här insikterna.

 

 

Tagged with: , , , ,
Posted in Uncategorized

Lönespridning sänker effektiviteten

Kanske vet du att stora bonusar gör det svårare att ta bra beslut. Jag väntar på att få höra Michael Wolf, Christian Clausen, Tomas Hedberg och Göran Bronner använda det fullständigt rimliga argumentet att för stora bonusar störde deras omdömen. Kanske har du sett Daniel Pinks populära video om det och till och med läst boken.

Det mest spännande för mig är effekten på hela företaget. Kan t.ex. Nordeas stora lönespridning ha en del i Luxemburg-kontorets usla omdöme?

mur av morötter

Löneskillnader skapar konflikt och förstör effektivitet. Så här kommer det sig att jag vet det:

För ett antal år sen var jag kvantitativ analytiker på ett stort konsultföretag som jobbar med medarbetarundersökningar.  På dagarna tog jag fram analyser som kunderna hade beställt, men på kvällarna tog jag ibland fram analyser bara för att stilla min egen nyfikenhet. Några gånger hade jag till exempel fått tag på lönelistor från våra kunder. Då körde jag lön mot motivation och kom rätt snabbt fram till att något samband inte fanns.

Salary and motivation

Men då tänkte jag på Karin Boyes “...men det är vägen som är mödan värd. Det är förstås jakten på högre lön som driver oss!

Asnan och moroten

och jag kom ihåg mina dagar i försäkringsbranschen. Varje gång vi höjde ersättningen till säljarna på någon produkt med någon procent så vips, förändrades kundernas försäkringsbehov på precis samma sätt! Säljarna älskade helt uppenbarligen jakten på pengar: åsnans morot.

Så senare samma kväll kvantifierade jag “morot” som lönespridning. Jag tankade ner det senaste årets bokslut för Sveriges femhundra största företag. Punkten “ersättning till styrelse och VD” består till 80-90 procent av VDs ersättning. Den ställde jag mot medelinkomsten, som jag fick fram genom att dividera lönesumman med antalet anställda. Ett företag där VD tjänar 100 gånger medelinkomsten är ju ett företag där det går att bli väldigt rik.  Det är vad jag kallar en stor morot.

Nu kommer jag till den verkligt spännande delen. Min arbetsgivare hade ju gjort medarbetarundersökningar hos en mycket stor del av Sveriges näringsliv.  Jag ringde hem och berättade att inatt kommer Pappa inte hem, och sen började jag koppla ihop datan från medarbetarundersökningarna med datan från boksluten. Resten av natten satt jag och körde regressionsanalyser.

Till min besvikelse saknades samband igen till både motivation, engagemang och nöjdhet.

Storleken på moroten var egentligen bara kopplad till en enda sak: konflikter. Ju större löneskillnad, desto fler var det som led av konflikter. Det var ju inte bra. Långvariga konflikter är grus i maskineriet. De sänker effektiviteten.

Det fick mig att plocka fram bokslutsdatan om kapitalomsättning. Kapitalomsättning är det traditionella måttet på ett företags effektivitet.  Min gamle lärare i företagsekonomi förklarade kapitalomsättning genom att berätta om en man och hans hustru som startade varsin affär. Han älskade grävskopor och hon älskade kläder.  Hon tog ett lån på 200 000 kr och fyllde sin lilla butik med kläder som hon sålde. Efter ett år hade hon omsatt en miljon. Det hade han också, men han hade fått ta ett lån på en miljon för att fylla sin butik.  Han hade en kapitalomsättning på ett medan frun hade en kapitalomsättning på fem. Hennes affär var alltså mycket effektivare än hans.

Regressionen mellan lönespridning och kapitalomsättning var som väntat negativ. Lönespridning förstör företags effektivitet. Ju större skillnad mellan vad ledningen tjänar och vad den genomsnittlige medarbetaren tjänar, desto ineffektivare blir företaget.  Aktieägarnas intressen drivs alltså bäst genom att hålla igen på ledningens löner.

De här resultaten presenterade jag på en lönekonferens. Det blev ganska upprört och ett av Sveriges största företag bad mig presentera resultaten för alla deras HR-chefer, två gånger.

Men det är också här historien slutar…

Min arbetsgivares kunder var förstås VDar och andra medlemmar av ledningsgrupper. Min chef förklarade att “Våra kunder har inget intresse av att höra om dina resultat”. Projektet grävdes ner.

Sen den underbara natten har jag inte haft tillgång till kombinationen av bokslut och jämförbara medarbetarundersökningsdata från många stora företag.  Allt färre företag publicerar data om ersättningar till ledningen i sina bokslut. 43 av de större svenska företagen gör det fortfarande, och mönstret är ungefärligen detsamma. Stora löneskillnader sänker fortfarande effektiviteten.

Troligen är kausaliteten densamma idag. Inkomstskillnader skapar avund, missämja och samarbetssvårigheter. Därför sänker löneskillnaderna effektiviteten.  ”Morotseffekten” är ineffektivitet.

Kapitalomsättningshastighet och spridning

I Sverige finns det dessutom ett mått som kombinerar lönsamhet, tillväxt och kapitalomsättningshastighet. Det här måttet jämför företag med branschkollegor. Det är väldigt bra, för då rensas störningar som t.ex. valutaeffekter bort.  Ett år är hela skogsindustrin väldigt lönsam. Då är det inte Stora Enso som är duktiga. Det är kronan som är lågt värderad.  Året efter går det dåligt för samma industri. Då är inte Stora Enso plötsligt dåliga. 

Eftersom “morotseffekten” skapar ineffektivitet så borde branchledarna i det här måttet ha något lägre löneskillnader än andra företag.

..och, ja, så är det. De bästa företagen har klart lägre lönespridning än sina konkurrenter.

Alltså:
Ju mindre skillnaden är i lönekuvertet som VD får och resten av de anställda, desto bättre för aktiägarna.

branschledarna har mindre morötter

Små morötter äger!

 

Tagged with: , , ,
Posted in Uncategorized

Får jag köpa aktier i ditt företag?

Nu skvalpar en halv miljon på aktiekontot. Där ska den inte vara. Där ger den ingen ränta. Men orsaken är trevlig. Jag har sålt av den första av investeringarna den första omgången investeringar om 250 000 kr från sommaren och hösten 2014 med nästan 70 procents vinst. 

För att kunna investera de pengarna behöver jag hitta ett börsnoterat företag där resultaten i de senaste två medarbetarundersökningarna visar upp rätt mönster. Det förutsätter förstås att jag får tillgång till datan så att jag kan köra de nödvändiga analyserna. Jag struntar helt i alla fundamenta, börsprognoser och säljsiffror. Jag vill bara se resultaten från era medarbetarundersökningar.

Hittills har de deltagande företagen valt att vara anonyma. Det betyder att jag inte kan dela med mig av några analyser. Det är bra, för då kan vi vara säkra på att de goda reultaten inte är någon självuppfyllande profetia.  Så gick det ju en gång i tiden för min gode vän Löparn som köpte aktier och lade ut sina analyser. Andra uppskattade hans välgjorda analyser och köpte aktier. Det gjorde Löparns analyser till självuppfyllande profetior. Tyvärr fungerar sånt inte i det långa loppet. Det blir en kortvarig uppgång följd av besvikelse om företaget inte levererar.

Men när medarbetarundersökningen visar att personalen i ditt företag känner ett lyft. När de känner att de äntligen kan göra ett bra jobb. Då blir det inget kortsiktigt lyft. Då skapar ni bättre tjänster och produkter. Då säljer ni bättre och med högre marginaler. På sikt märker aktieanalytikerna det och då stiger aktiekursen.

Är det ditt företags aktie som gör nästa lyft?

Är det ditt företags aktie som gör nästa lyft?

Då har jag redan suttit på aktien i ett halvår till ett år.

Tagged with: , ,
Posted in Uncategorized

Dags att sälja

Nu säljer jag för första gången en post aktier portföljen som jag förvaltar med världens enklaste strategi: att äga aktier i företag där personalen har det de behöver för att göra ett bra jobb.
Aktien jag säljer är från ett företag som har gjort en ny medarbetarundersökning men som har bestämt sig att de inte längre vill dela med sig av resultaten. Det tolkar jag som att resultaten sjunker och därför säljer jag.

Det kan möjligen kännas provocerande att jag inte ens bryr mig om att titta på vare sig ekonomin eller företagets nyckeltal. De siffrorna vet jag ju att andra tittar desto mer på.  Den här portföljen sköter jag enögt: jag tittar på utvecklingen i medarbetarundersökningen. Om “flytet på jobbet-index” stiger så köper jag. Sjunker det så säljer jag. Världens enklaste strategi.

58% upp på 15 månader

58% upp på 15 månader

En f.d. VD för ett stort börsnoterat företag föreslog att jag skulle starta investmentbolag.  Det är en trevlig tanke!
Som sidoeffekt skulle det göra att fler VDar satte en högre prioritet på att ge personalen allt det de behöver för att göra ett bra jobb, och det är väl egentligen det som är en VDs jobb, eller hur? 

Sen är frågan om man kan ta betalt för att göra så lite arbete som jag gör här:-)

 

Tagged with: , ,
Posted in Uncategorized

Ibland räcker det att tänka annorlunda

Det finns gott om stöd för tesen att min placeringsstrategi kommer fortsätta slå börsindex (OMX30) år efter år.
Det gör mig inte smartare än alla de analytiker och fondförvaltare som år efter år misslyckas med samma sak. Snarare tvärtom. I ett IQ-test skulle nog majoriteten av dem vinna över mig. Dessutom är de troligen både kunnigare och ambitiösare än vad jag är.

Deras svaghet är att de allihop har läst ungefär samma böcker vid Handelshögskolan, Oxford, Insead eller något av de andra universiteten som lär ut samma sak. Nu sitter de och tar beslut på basis av samma information från Blooomberg & några informationskällor till. Samma utbildning,  samma information. Det är inte så konstigt om de tar ungefär samma beslut samtidigt.

Me and them

Deras homogenitet gör att jag ganska lugnt kan utgå från att en aktie är hyfsat rätt värderad i förhållande till den traditionella information som finns tillgänglig. Därför bryr jag mig inte alls om den informationen.

Mina köp- och säljbeslut tar jag enbart baserat på resultaten i medarbetarundersökningar. Det gör mig unik.

Eftersom medarbetarnas flyt i vardagen på sikt avgör utvecklingen i företagets innovativitet, produktivitet och försäljning har jag ett informations-försprång.

Det gör min aktieportfölj svårslagen.

Tagged with: , ,
Posted in Uncategorized

Titta hur enkelt det är att slå börsindex!

Tänk dig att du sitter på en pub en fredag kväll och två gäng kommer in. De visar sig vara från två konkurrerande företag. Det ena gänget är glada. Du hör dem prata om hur allt funkar bättre och bättre. De får bättre och bättre kontakt med sina chefer, de tror på företagets strategi och samarbetet blir bara bättre och bättre. Det andra gänget pratar om hur bra det var för några år sen. Då tänker du kanske att du ska komma ihåg att handla från det första företaget snarare än det andra. Det kommer ju vara trevligare hos dem som har flyt på jobbet. Dessutom kommer de nog få fram bättre produkter och ge dig bättre service. Sen kommer du på att båda företagen är börsnoterade. Vilket av företagen sätter du dina pengar i?

Så enkel är min placeringsstrategi. Ändå har finansmarknaden väldigt svårt att ta den till sig. Därför placerar jag nu pengar i de företag som har det som det glada gänget här ovanför. Oddsen för att jag ska slå börsindex (OMX30) är förstås väldigt goda. Den första månaden var lite skakig, men sen har min portfölj tuffat ifrån index varje månad.

Min lågrisk-portfölj

Min lågrisk-portfölj

 

Nu sitter jag förstås inte på puben och lyssnar på öldrickande arbetsgäng, även om den metoden nog också skulle fungera.  Jag ber företag om att få se resultaten av deras medarbetarundersökningar innan jag köper aktier. Snart är det dags för mig att kolla börsföretags medarbetarundersökningar igen. Det glada gänget kanske inte har samma flyt på jobbet längre. I så fall kommer ju flytet i produktutveckling och leveranser på sikt sjunka också.  Nu har kanske det lessna gänget fått det att lossna på jobbet.

Min löjligt enkla placeringsstrategi är baserad på analys data från av ett trettiotal svenska företag börsföretag under tio år.  Då såg jag att ett ökat ”flyt” gav i genomsnitt 24 procents värdeökning på aktien på två års sikt jämfört med 9 procent för de bolag som hade ett sjunkande “flyt-index”.  Att det här fungerar som investeringsstrategi tycker jag inte alls är konstigt.

Vad tycker du?

Tagged with: , , , ,
Posted in Uncategorized