Är kvinnor bättre chefer?

För några år sen gjorde jag en analys på Netsurveys (nuvarande Brilliant) 360-graders uppföljningar av ett antal tusen chefer som hade gått M-gruppens chefsutbildningar. Det här var innan GDPR, så genom att samköra chefernas namn med en lista på kvinnliga och manliga namn kunde vi dela upp materialet i kvinnliga och manliga chefer.

De kvinnliga cheferna var bättre i allt. Deras medarbetare var nöjdare med dem. Deras kollegor gillade bättre att jobba med dem och deras chefer var nöjdare med dem som rapporterande chefer. De var till och med själva nöjdare med sitt ledarskap.

 

Männen hade bara högre värde i en enda fråga: “Är det viktigt för dig att vara chef?”.

Där finns troligen förklaringen till att andelen män ökar ju högre upp i företagens hierarkier vi kommer. Karriär är som bergsklättring. Högst upp är det kallt och syrefattigt. Vad är du beredd att genomgå för att komma dit?

Men på Internationella Kvinnodagen är den aktuella frågan: “Är kvinnor bättre chefer?”

Då är svaret troligen NEJ. Kvinnor och män är troligen precis lika bra. Det är bara det att en större andel män har blivit chefer. Därför är kvinnliga chefer generellt bättre.

Om vi skulle välja ut blåögda och brunögda löpare i Stockholm marathon så vore de säkerligen ungefär lika snabba. Ögonfärg har inte med saken att göra. Men om vi skulle välja ut de fem procent snabbaste brunögda och de tio procent snabbaste blåögda. Då vore de brunögda snabbare.

Om tio år hoppas jag därmed att skillnaden i M-gruppens data är borta. Att de manliga och kvinnliga cheferna är precis lika bra. Dit når vi när lika stor andel av männen och kvinnorna har blivit chefer.

Tagged with: ,
Posted in Homogenitet

Är engagemang en fast tillgång?

Claes Formells fond investerar i företag med nöjda kunder. Det är ingen dum idé.

Hans fond slår sitt börsindex (S&P500) varje år.

Claes Fornell Nöjda Kunder vs resten 2000-2014

Den som investerar i Amerikanska företag med nöjda kunder skulle ha femdubblat sitt kapital från 2004 till 2014, jämfört med 31% för S&P 500.

Eftersom Claes Fornells analytiker har tillgång till kundnöjdhets-data via ACSI (American Customer Satisfaction Index) så sitter de på information som alla analytiker borde kräva tillgång till. De borde ha insett vid det här laget att det inte håller att analysera “dödskors” och PE-tal när någon annan sitter på kundnöjdhet. Men så länge inte deras kunder förstår det så fungerar det.

Ändå finns det en fundamental skillnad mellan Claes Fornell och mig, och då talar jag inte om hans fantastiska meritlista.  En skillnad som är större än att han tittar på kunder och jag tittar på anställda.

fast läge eller förändring

Där Claes Fornell söker ett tillstånd söker jag en förändring. Tillståndet “nöjda kunder” eller tillståndet “engagerade medarbetare” är en ögonblicksbild av ett flöde som över några års sikt ger den lönsamhet vi ser idag. Jag håller med Karl Weick om att “Organisation” borde vara ett verb, inte ett substantiv.

Kundernas tillfredställelse eller medarbetarnas engagemang är inte fasta tillgångar som kan flyttas omkring, köpas och säljas. De är snarare ett flöde som ger upphov till saker som produkter, tjänster, effektivitet, gynnsam priselasticitet, tillväxt osv.

Ett företags nuvarande aktiekurs är alltså resultatet av engagemanget hittills. När engagemanget stiger kommer aktiekursen också gå upp, men det händer först när konventionella analytiker ser positiva effekter inom produktutveckling, effektivitet, produktivitet osv. Då har jag oftast suttit på aktien i närmare ett år, plus eller minus några månader.

 

Posted in Aktievärdering, Analys

När kunden tycker att resultaten är fel

“Jag ser att faktoranalysen visar att frågan om tempo i arbetet hör ihop med frågan om hur du mår,  men nu har vi i ledningen bestämt att de här frågorna hör ihop”. 

Varje gång jag hör den meningen så skär det i mig.

Här ställs jag inför valet mellan det kommersiellt rätta och det som är bäst för kunden, för kundens alla anställda och för alla som jobbar med medarbetarundersökningar.

Personalchefen, för det brukar vara personalchef/HR-chef som säger så här, är kund.  Att säga emot kunden är alltid dåligt för affären.  Det har vissa konsulter utvecklat till en konstart, typ: “oh, du är så mycket kunnigare [än vår analys av 10 000 svar från] medarbetarna i din organisation”. Men problemet är ju att HR-chefen, och resten av ledningen, har fel.  Faktoranalysen visar vilka frågor som naturligen hör ihop, därute i verkligheten. Att strunta i den är att strunta i verkligheten.

Kundens känsla för företaget är oftast rätt. I valet mellan konsulten och kunden så sätter jag absolut mina pengar på kunden.  Men ju högre upp i företaget kunden sitter, desto större risk att kunden har fel. Det kallas elfenben-torn-effekten (The Ivory Tower Effect).  Varje chefslager är ett filtet. Positiva nyheter färdas snabbt uppåt, negativa nyheter filtreras bort. I en organisation med nio lager chefer mellan ledningen och golvet är elfenbens-tornet väldigt högt. Samtidigt är chefer på koncern-nivå är oftast mycket beslutskraftiga.  De tar många beslut och har inte tid att ägna så lång tid åt varje beslut. Det betyder ibland att de är för snabba att ta beslut. Här har man då tagit beslut som motsäger data från kanske 10 000 medarbetare. Oddsen för att ledningens beslut är rätt är kanske en på tio miljoner.

Problemet är som när du går till läkaren med tio symptom, men läkaren stoppar dig efter två symptom och säger att det är X. Sen ger hen dig samma medicin som hen ger till åtta av tio patienter. Du har fått läkarens “favorit-diagnos”. Så går mycket av vårt beslutsfattande till.  Vi går omkring med ett gäng favorit-lösningar i bakfickan som vi letar efter möjligheter att få applicera våra lösningar på.

Kontrasten är stor mot de chefer som lyssnar och börjar försöka tolka varför de här frågorna hör ihop, eller som bollar ut frågan till betrodda medarbetare i organisationen. som Charlie Nordblom, strategisk intern informationdirektör på Volvo brukade göra.  Han förstod att han själv satt i Elfenbenstornet, så han involverade ett 20-tal internkommunikatörer som jobbade i fabriker och kontor runt om i koncernen.  Tillsammans var de en strålande intelligent grupp som effektivt ifrågasatte varandras (och våra) favorit-diagnoser.

Resultatet blir att process-arbetet kommer fungera bättre. Rätt medicin för sjukdomen helt enkelt. Om frågorna i enkäten är symptom så är det faktor-analysen som talar om för oss vilka symptom som hör ihop. Genom att ta till oss det kan vi hitta den bakomliggande orsaken, och då blir det möjligt att föra en effektiv process för att göra det bättre.

Det finns gott om plats för diskussion inom ramarna som den kvantitativa analysen sätter, men utanför de ramarna blir diskussionerna oftast fördummande.

Kanske bör vi kvantitativa analytiker alltid dra på oss en vit rock när vi ska träffa kunden.

Mårten i vit rock

Posted in Analys

TTI

Försöker du komma i form, men har svårt att få tiden att räcka?
Ta hjälp av TTI. Tid till Tränings-Index.

TTI beskrivning

 

Ta varje träningsform och gör en enkel ekvation: TTI är tiden som går åt dividerat med Tiden som du svettas.

Om du t.ex. bor i Stockholm och vill åka skidor så ska du valla, åka till skidspåret, åka skidor och ta dig hem från skidspåret. Om skidspåret börjar utanför knuten så går det ganska fort, men för de flesta av oss går det åt ungefär tre timmar för att få till en timmes härlig skidåkning.

För fulltidsarbetande föräldrar innebär ett så högt TTI att skidåkning är en lyx du får ägna sig åt någon gång ibland, på helgen eller på semester i fjällen. Löpning är betydligt enklare. Du snör på dig skorna och springer. Tiden som går åt är tiden du springer. TTI för Löpning kommer oftast väldigt nära 1.

Sen finns det den absoluta TTI-vinnaren. Transportmotionen. Oavsett det är cykel eller löpning så kan du då subtrahera den tid då du annars skulle ha stått i tunnelbanan eller suttit i bilen. I exemplet ovan har du 45 minuter i bilen som du kan “byta bort” mot motion.

Då dushar du på jobbet istället för hemma och du tar en kaffe och macka på vägen till din arbetsplats. I exemplet ovan investerar du 15 minuter (du får gå upp en kvart tidigare för att vara på jobbet vid samma tid) men får en halvtimmes motion.

Ett TTI under 1 är förstås mycket bra. En fördel till är att du får den omtalade “Bunkeflo-effekten” under förmiddagen på jobbet. Det betyder att du är mer koncentrerad och har lättare för att lära dig under de kommande tre timmarna.

Dessutom kan du komma in på kontoret med den sköna känslan av att dagen redan är en succé.

 

Tagged with: ,
Posted in Träning

Blir du friskare av att ha en dålig chef?

Den unga nyutbildade statistikern kör cirklar runt mig på datorn, men landar sen i att

“Om du trivs på jobbet så är det bättre för hälsan att ha en dålig chef än en bra chef”.

Oj!

Vi med erfarenhet av både bra och dåliga chefer känner hur det kliar när vi får höra ett sånt uttalande. Med en dålig chef så trivs jag inte på jobbet, och det gör nog inte du heller. Det finns också gott om forskning som visar att en dålig chef kan drabba din hälsa i upp till tio år.

Ok, de som sällan träffar sin chef har inget problem med en auktoritär chef. T.ex. piloter och lastbilschaufförer träffar kanske sin chef en kvart i veckan. Då funkar det att hen pekar med hela handen*. Men alla vi andra som träffar chefen varje dag; det funkar inte. Så KAN det inte vara!

Jag tänker också på när kultförfattaren Pirsig läste vita forskares analyser av indian-stammar. De var så noga men det blev ändå så fel. Pirsigs slutsats var att du inte kan förstå det du inte älskar. Efter 30 år som beteendevetenskapliga analytiker måste jag ge Pirsig rätt. Data är sällan exakt. Det går nästan alltid att tolka samband och kluster på många olika sätt, och det gör vi utifrån våra erfarenheter. Här påmindes jag om Einsteins klassiska “If the facts do not match the theory, so much worse for the facts”. Det här var en klassisk fakta mot teori, så vi kollade och kollade.

 

Trivsel hade en starkare relation till både frisk-närvaro och chefs-kvalitet. I analysen hade den unga statistikern hållit det konstant, och då blev det andra sambandet negativt.

Ingenting var fel, utom slutsatsen som blev helt kocko.

Nu är det inte unga nyutbildade analys-fantomer jag egentligen oroar mig för. De fortsätter med jämna mellanrum producera såna här knäppa tolkningar. Problemet är att analys-metoderna blir allt komplexare. Det blir svårare och svårare för en erfaren gammal gubbe som jag själv att sätta mig in i det som kommer ut ur datorn.

…och sen kommer AI. När alla slutsatser levereras “no hands”, utan inblandning av människor med erfarenhet av olika arbetsmiljöer, då förutser jag en tid av många sensationella slutsatser som att vi blir friskare av dåliga chefer.

* Det visade Viktor Vroom i en studie av chaufförer och lastare på Amerikanska åkerier för nästan 60 år sen.

Posted in Analys

GDPR drabbar den osäkre

Mycket är bra med GDPR

men för HR är GDPR inte alls lika bra.  Ett av HRs bästa verktyg är medarbetarundersökningarna som gör det möjligt att utvärdera sitt arbete och hitta rätt angreppssätt.  Att visa hur ledarskapet ska förbättras för att sänka sjukfrånvaron, t.ex. eller hur kollegornas uppskattning gör oss friskare. Sånt gör HR bättre på sitt jobb. Efter en chefsutbildning kan HR se om de deltagande chefernas medarbetare har blivit mer engagerade. Det görs bäst med en analys av befintliga medarbetarundersökningar. Om du istället frågar cheferna om kursen var bra så får du bara det socialt önskvärda svaret “ja” eller “90% är nöjda”.

Men nu…

Nu kan en person få för sig att hen vill radera alla sina historiska resultat. Då måste vi genast göra det.

Det betyder att nästa gång vi presenterar resultat för den personens arbetsgupp så står det inte längre 77 utan kanske 83 på 2017 års stapel.
Frågan  lär komma som ett brev på posten:

“I våra gamla rapporter stod det 77. Nu står det 83. Hur kan ett gammalt resultat ändras?”.

Fjolårets resultat är plötsligt ändrat!

Fjolårets resultat är plötsligt ändrat!

Då får vi förklara att någon i gruppen har begärt att få sina resultat raderade.  Den diskussion som då följer lär inte vara så trevlig för den som har begärt att få resultaten raderade. Om fjolårets resultat nu plötsligt har blivit högre så förstår alla att det är låga resultat som har raderats.

Min subjektiva uppfattning, baserad på många år i branschen, är att de flesta i gruppen då tror de att de att de vet vem det är som har begärt att få sina svar raderade. Det är nämligen väldigt vanligt att man “vet” vem som svarar lägst i en arbetsgrupp. Tänk själv, skulle inte du också “veta” vem som har fått sina resultat raderade när din arbetsgrupps resultat plötsligt stiger?

Den misstanken har jag fått höra. Som analytiker av medarbetarundersökningar råkar jag ha haft chansen att kolla några gånger. Tyvärr har jag av etiska skäl inte kunnat informera chefen/gruppmedlemmarna om att de hade fel.  Det hade kanske inte gjort någon skillnad. Misstanken blir ändå lätt en självuppfyllande profetia, typ: ”Sur-Olle vill inte stå för sina svar”.

…och när den som har fått sina svar raderade sen ångrar sig; då går det förstås inte.

Raderade resultat kan inte återskapas.

 

Posted in GDPR

Slutsålt

Bättre än den normala rulltrappan

Nu säljer jag av den sista posten av investeringar. 

Två år med aktien har gett 66 procents värdeökning.  Det är inte rekord, men ändå lite bättre än snittet för de investeringar jag har gjort i bolag där analysen av medarbetarundersökningen signalerade “köp”.

Det här är en aktie jag gärna hade suttit längre med, men jag måste hålla mig till planen.

1. Analys av medarbetarundersökningen för att skapa ett skräddarsytt index över de viktigaste faktorerna i medarbetarundersökningen.

2. Där det här indexet stiger köper jag för 1/4 miljon kr.

3. Efter två år säljer jag, om det inte dessförinnan har inkommit en ny medarbetarundersökning med ännu högre resultat i samma index.

Det är verkligen världens enklaste strategi.

Bättre än den normala rulltrappan

Bättre än den normala rulltrappan

Tagged with: ,
Posted in Aktievärdering

Den eskalerande segregationen är bensin på brasan

Putting out fire with water and gazoline

”Det blev ofta småbråkigt på plan” berättar projektledaren för Stockholm Futsal Clubs drop-in verksamhet ”…men så började vi dela in lagen istället för att låta dem spela med sina kompisar, och då försvann bråken. Atmosfären blev trevligare och spelet blev roligare”.

Det påminde mig om när jag gjorde jag min första analys av en större medarbetarundersökning, 25 år sen. Jag ville se om resultaten i medarbetarundersökningen kunde säga något om sjukfrånvaron. Till min överraskning var kvinnors sjukfrånvaro var lika låg som mäns sjukfrånvaro: i jämnt blandade grupper. Men i grupper med stor kvinnlig dominans var kvinnors sjukfrånvaro mycket högre och i helt kvinnliga grupper var den skyhög. Det har jag följt upp som analytiker av medarbetarundersökningar. Grupper med enbart kvinnor har högre sjukfrånvaro och svårare konflikter.

Jag tror inte det är något biologiskt fel på kvinnor. Jag tror det är en fråga om att homogenitet gör att det känns instängt.  Inget kan ventileras ut. Det blir som en tryck-kokare. Samtidigt är det frustrerande att vara en underordnad grupp, som till exempel kvinnor i ett stort försäkringsbolag.  De var lägst i den interna hierarkin. En homogen frustrerad grupp är alltid en krutdurk.

Supporterskaran till ett förlorande fotbollslag är en explosivare krutdurk. De står där och ser motståndarlaget få en feldömd frispark, eller straff. De står där tillsammans och ser sitt lag släppa in mål och förlora.  Supporterskaran står tillsammans och tillsammans blir de en arg homogen grupp. Därför måste Svenska fotbollsmatcher alltid bevakas av polis. Ändå sker våldsamheter mycket ofta. I USA har man inget av det, men där saknas också avskilda områden för det ena eller andra lagets supportrar. Alla sitter mixat. Där finns det inte att supportrar skulle heja och jubla när en spelare skadar sig eller ropa “Dö!” när en spelare ramlar ihop på plan.  Det finns heller ingen klack att gå till attack emot.  Supporterkulturen i Europa och USA

Det är inte konstigt att extremister som söker krig genast utser blandningen till sin motståndare. Oavsett det gäller serbiska nationalister i det gamla Jugoslavien eller religiösa fanatiker i Irak och Syrien så är det just den fredliga samexistensen mellan olika folk och religioner de är ute efter att krossa.

Grundproblemet i våra Svenska problemområden är förstås precis detsamma. Ju homogenare de blir, desto fler ”vi och dom” uppkommer. Jag förstår dem. Det känns lugnt att bo bland människor som liknar en själv. Vi har lägre nivåer av stresshormon om vi bor så. Men det är ett bedrägligt lugn, för så fort ett område har blivit dominerat av en nationalitet så blir det bråk mot någon annan nationalitet.

Att homogeniteten på Östermalm eller Djursholm inte känns så problematiskt beror förstås på att de boende där inte har någon frustration som behöver ventileras ut. Det problematiska med rikemans-ghetton är istället att de oundvikligen skapar fattigmans-ghetton någon annanstans.

Länge hade Järva ett bråk mellan Syrianer och Somalier. Såna bråk ökar förstås homogeniteten eftersom alla känner sig tryggare i ett område som är tydligt dominerat av den egna nationaliteten, men det tar inte slut där. Ganska snart börjar innevånarna i ett etniskt homogent område flytta fram och tillbaka så att vissa höghus blir dominerade av folk från den ena regionen, stammen eller släkten medan andra höghus blir dominerade av den andra.

Putting out fire with water and gazolineDit är vi på väg i Tensta och Rinkeby. Polisen ökar sin närvaro men så länge homogeniteten i boendet tillåts öka är det som att försöka släcka elden med vatten från ena hållet, men med bensin från det andra.

 

Tagged with: ,
Posted in Homogenitet

Lösningen på kvoterings-dilemmat

Ingen borde behöva arbeta i ett företag med en helt manlig ledningsgrupp. 

Det insåg jag och mina dåvarande kollegor i Netsurvey efter att vi hade delat upp databasen av resultat i medarbetarundersökningar efter andelen kvinnor i den högsta ledningsgruppen.

Mönstret var chockerande tydligt!
Företag med en sund blandning kvinnor och män i ledningen hade genomgående bättre företagskultur. Personalen hade större förtroende för ledningen, trodde mer på värderingar/strategier och var mer motiverade. Dessutom var det interna samarbetet och möjligheten att synas/höras bättre i dessa företag. På område efter område var det mycket bättre i företag med både kvinnor och män i ledningen.

Gender_balance_winsMen även om det finns helmanliga ledningsgrupper så är kriteriet “varannan ska vara kvinna och varannan man” ganska oomtvistat som ideal. Det är än mer etablerat i Svensk politik och det är bra. Det gör det lättare för oss medborgare att identifiera oss med våra valda politiker. Hälften av befolkningen är ju kvinnor. Dessutom försöker partierna se till att olika åldrar finns representerade i regeringen och att åtminstone inte alla ministrar i regeringen är födda i Sverige.

Inom socialdemokratin är kravet på varannan man varannan kvinna stenhårt. Därefter kommer ambitionen att var fjärde ska vara under 30 år och att någon ska vara född utomlands. Men redan där uppstår ett problem på lokal nivå.

Om alla kriterierna ska uppfyllas fullt ut så blir det till slut väldigt få att välja på till den sista platsen i ett lokalt kyrkofullmäktige. Då kan det bli nödvändigt att välja mellan kvoteringen och kompetensen. Så får det ju inte bli.

Istället blir det lätt att man är noggrann med andelen män och kvinnor men ägnar de andra dimensionerna mer förströdd uppmärksamhet. Det är lika fel det.

Heterogenitet och Inkludering

En enkel variant för att lösa dilemmat är den enkla modell som Netsurvey tog fram för ett par stora industriföretag.  Här får varje arbetsgrupp en poäng i varje parameter som man kan ha hetergenitet i: Kön, ålder och ursprung.

  • 100 poäng för “kön” är förstås en grupp med lika många män som kvinnor.
  • 100 poäng för “ålder” är en grupp med lika många medlemmar i varje åldersspann, vilket för företag brukar röra sig mellan 25 och 65 år. I politiken kan den övre gränsen med fördel tas bort.
  • 100 poäng för “ursprung” är en grupp som har tillräckligt stor andel medlemmar med icke-svensk och icke-europeisk bakgrund för att en diskussion ska kunna inkludera olika perspektiv.

En grupp med lika många män som kvinnor och bra åldersmässig spridning kan alltså anses vara ganska heterogen, även om alla i gruppen är födda i Sverige. En annan grupp kanske har en bra spridning av olika ursprung och jämn fördelning män/kvinnor, och kan då få en ganska hög “heterogenitets-poäng”.

Men det verkligt geniala är kombinationen med dimensionen “inkludering”. Om alla beslut tas av en eller ett par individer i gruppen så är ju heterogeniteten värdelös. Så är det tyvärr ofta. Därför ställs också frågor om hur involverad man känner sig, om man känner att kollegorna lyssnar när man har något att framföra osv.  Tillsammans ger de två dimensionerna ett bra svar på hur väl gruppens heterogenitet fungerar.

Heterogenitet och Inkludering

Posted in Uncategorized

Duktigheten drabbar din pension!

När jag berättar att jag sitter på mina investeringar i två år, eller till dess att en ny medarbetarundersökning visar på något som får mig att tänka om, då brukar folk reagera. Det låter slött och ointresserat tycker en del. ”Oseriöst!” tycker andra. Att förvalta kapital är ju ett arbete.  Jag tror det dels beror på vår lutherska arbetsmoral, men också på två väldigt vanliga myter.

Den vanligaste myten om investeringar är att den om att mer information ger bättre beslut. Den hänger tätt samman med myten om aktiv förvaltning. Tillsammans ligger de kanske bakom finansindustrins höga löner och dåliga prestanda.

Det är förstås ingen tvekan om att finansindustrins aktörer har imponerande detaljkunskap om företagen de bevakar. Problemet är att alltmer forskning visar att det stora och snabba flödet av nyheter stressar hjärnan och driver oss att handla överilat.

Som Warren Buffet säger ”framgång i investeringar korrelerar inte längre med IQ när du väl har passerat 100.  När du väl har nått normal intelligens är det din förmåga att kontrollera ditt temperament som avgör om du ska klara att undvika de fallgropar som andra faller i”.

Det leder till den andra myten: Du måste vara aktiv, annars kommer de som är aktiva att ta hem vinsterna och du faller längre och längre efter börsindex.  Det är snarare tvärtom. Det är de mest aktiva ”day traders” som presterar sämst resultat. Ju oftare du skiftar dina tillgångar, desto sämre utvecklas din aktieportfölj.  I en Amerikansk analys av 66 000 börsportföljer hamnade de mest aktiva förvaltarna en genomsnittlig värdeökning på tolv procent per år från 1991 till 1996. Det är förstås bra, men de minst aktiva förvaltarnas värdeökning var 18 procent under samma tid.

  • Flitiga Fredrik har alltså fått en miljon kronor att växa till 1,7 miljoner kronor, och är nog nöjd
  • Men Avspända Anna har fått sin miljon att växa till 2,3 miljoner kronor på samma tid.
Fler beslut ger sämre utveckling

Fler beslut ger sämre utveckling

Vilken förvaltare har gjort sig förtjänt av högst lön?
Fredrik som läser allt som Bloomberg, Nyhetsbyrån Direkt och Dagens Industri skriver, eller Anna som håller sig till den information hon tycker hon behöver och inte tar så många beslut?

Jag försöker vara en Avspända Anna. Jag läser Dagens Industri och Dagens Nyheter mest för nöjes skull. Jag tar aldrig några beslut utifrån sån information.  Istället ser jag mina investeringar lite som en nysatt potatisåker. Det jag vet ska komma måste få ta tid på sig att växa fram.

En bra bonde går inte och gräver i potatisåkern mellan sådden och skörden.

aktieutveckling 2014-2016 utan belopp

Tagged with: , ,
Posted in Uncategorized